Как оформить соглашение о расторжении трудового договора: на что обратить внимание, образец 2019 год

Если организация и работник договорились о прекращении трудовых отношений по взаимному согласию, то необходимо оформить ряд документов, чтобы эти самые договоренности вступили в силу.

К числу данных бумаг относятся: заявление сотрудника – нужно в случаях, если инициатива увольнения по соглашению исходит от работника, приказ о расторжении трудового договора и соглашение. О последнем из указанных документов речь пойдет в настоящей статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

В Трудовом кодексе, в ст. 78 и в других, прямо не говорится, что должен оформляться некий договор о прекращении трудовых отношений. Между тем, специалисты, толкуют нормы законодательства, в соответствии со следующей логикой:

  1. Увольнение происходит «по соглашению сторон», то есть, работник и работодатель должны каким-то образом обсудить условия прекращения трудовых отношений, прийти к общему знаменателю, как минимум, по вопросу даты расторжения договора и размера выплат.
  2. Трудовой договор – документ, который заключается в письменной форме. Соответственно, все акты, дополняющие и изменяющие его, прекращающие его действие, должны быть изготовлены в той же самой форме – в письменном виде.

Данные умозаключения вполне логичны и соответствуют духу закона.

На практике встречаются ситуации, когда сотрудника увольняют по соглашению, не оформляя документа, о котором идет речь. Это, конечно же, неправильно. С другой стороны, наличие соглашения никто, по большому счету, не проверяет. Главное – есть запись в трудовой книжке, оформлен приказ. Соответственно, увольнение произведено законно. Почти законно.

Подробнее о том, как оформляется увольнение по соглашению сторон, мы рассказывали тут.

О форме документа уже было сказано выше. Повторим: несмотря на то, что ТК РФ почти ничего не говорит о дополнительном соглашении, не так много внимания уделяет этому акту и Верховный суд РФ в своих разъяснениях, можно с уверенностью говорить, что соглашение об увольнении должно быть подготовлено в письменной форме.

Какая информация должна содержаться в документе:

  1. Дата и место составление – обязательные реквизиты.
  2. Реквизиты работодателя и данные о работнике. Причем должно быть указано не только наименование организации, но и все остальные важные сведения:
    • ИНН;
    • ОГРН (ГРН – для ИП);
    • юридический адрес;
    • наименование учредительного документа;
    • должность и Ф.И.О. лица, которое выступает от имени компании.

Что касается работника, то идеально указать:

  • его должность;
  • Ф.И.О.;
  • паспортные данные, в том числе, адрес регистрации.
  • Важная информация, касающаяся условий расторжения договора: о последнем рабочем дне, о размере и виде выплат и так далее.
  • Ответственность сторон за неисполнение условий договоренностей.
  • Порядок расторжения или изменения соглашения.
  • Отдельно стоит рассмотреть вопрос о том, прописывается ли в соглашении размер и наименование выплат, которые причитаются сотруднику при увольнении.

    По этому поводу можно изложить следующее:

    • Нужно знать, что все выплаты, которые может получить работник при увольнении подразделяются на обязательные и необязательные.
    • К обязательным выплатам относятся: заработная плата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск. О них вести речь в соглашении необязательно. В любом случае, данные средства будут переданы работнику, в силу норм ТК РФ.
    • К «промежуточной» выплате отнесем выходное пособие, которое установлено коллективным или трудовым договором. Его размер в соглашении об увольнении прописывать необязательно. Главное – сослаться на тот документ, которым предусмотрена выплата данного пособия.

    Например: «…увольняющемуся работнику – Иванову Петру Сергеевичу выплачивается выходное пособие в порядке и в размере, предусмотренном Коллективным договором от 25 марта 2017 года № 345». В некоторых случаях, сотрудник организации может рассчитывать на индивидуальные выплаты, если о них будет достигнута договоренность с работодателем.

    Например: организация очень хочет уволить женщину, находящуюся в декрете. По инициативе работодателя этого сделать нельзя, по собственному желанию женщина уходить не желает. Тогда работодатель предлагает выплату солидной компенсации, чтобы было осуществлено увольнение по соглашению сторон. Конечно же, сумму нужно прописать в документе. Иначе, есть риск, что работодатель обманет.

    Таким образом, размер и категорию выплат в соглашении нужно прописывать не всегда. Между тем, рекомендуем увольняющемуся сотруднику настаивать на том, чтобы все суммы были перечислены в тексте соглашения – чтобы исключить возникновение всех возможных проблем. Ниже можно скачать форму соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

    Зачастую, увольнение по соглашению рассматривается работником, как расторжение трудового договора по собственному желанию, но без отработки. Естественно, такая позиция не является правильной. Но из-за её существования возникает другое заблуждение.

    Дело в том, что уходя с работы по собственной инициативе, сотрудник может передумать и отозвать заявление. Но если имеет место соглашение сторон, то нужно учитывать, что договор расторгается:

    • по желанию одной стороны;
    • при согласии другой.

    Соответственно отменить действие соглашения в одностороннем порядке не представляется возможным. Конечно, при условии, что документ составлен без нарушений законодательства.

    Но и здесь есть определенная процедура. В первую очередь, необходимо подать заявление на отзыв соглашения.

    Оно должно содержать следующую информацию:

    1. Сведения о заявителе.
    2. Суть прошения: «Прошу дать согласие на отмену соглашения об увольнении» – примерно так.
    3. Дату и подпись лица, подготовившего заявление.

    Можно добавить информацию о самом соглашении и времени его заключения.

    На основании этого, если работодатель выражает свое согласие, придется подготовить еще один документ, который можно назвать: «Соглашение о расторжении соглашения об увольнении». Соответственно, придется аннулировать приказ, если он уже был издан.

    Конечно же, прежде чем подписывать соглашение об увольнении, каждая из сторон должна хорошо подумать, что она приобретает от этого, а что теряет. Ведь, исправить ситуацию позже не всегда реально. Работодатель может заявить, что не хочет аннулировать выгодное для него соглашение. И, в этом случае, даже суд, скорее всего, ничем не сможет помочь.

    Таким образом, соглашение об увольнении – документ, который должен быть обязательно оформлен, если стороны решили прекратить трудовые отношения. Строгих требований к данной бумаге нет. Но есть некоторые условия, которые нужно прописывать в документе в любом случае. Также, нужно очень хорошо подумать перед тем, как подписывать соглашение, потому что потом что-то исправить в сложившейся ситуации будет сложно или невозможно.

    Смотрите видео о том, как правильно составить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон:

    Формирование соглашения о расторжении трудового договора является частью процедуры увольнения работника в мирном порядке. Этот документ составляется на заключительном этапе действия трудовых отношений и ставит точку во взаимодействии между работодателем и подчиненным.

    Увольнение может происходить в трех основных формах:

    • по собственному желанию;
    • «по статье»;
    • мирно, т.е. по соглашению.

    Все они в практике встречаются довольно часто, однако именно третий вариант считается наиболее приемлемым и желаемым. Связано это с тем, что он имеет некоторые преимущества как для сотрудника предприятия, так и для его работодателя.

    Положительные моменты для работника вполне очевидны:

    1. Он может уйти без «отработки», или, наоборот, имеет возможность запросить необходимое ему время для поиска новой работы (свыше обычных двух недель).
    2. При согласии руководства фирмы и наличии «свободных финансов» он может получить достойные «отступные».
    3. Да и в службе занятости, если уволившийся по соглашению сторон человек решит встать туда на учет, пособие будет значительно крупнее, чем в других случаях.
    4. Кроме того, если удастся сохранить хорошие отношения с бывшим работодателем, работник, скорее всего, получит исключительно хорошие рекомендательные письма – а такие аргументы часто играют основополагающую роль при решении о принятии на работу у рекрутеров крупных компаний.

    Плюсы увольнения по соглашению для работодателя:

    1. Вероятность того, что в дальнейшем работник отзовет свое заявление о расторжении трудовых отношений, сводится к нулю (что чрезвычайно важно в случаях, когда сотрудник стал по каким-то причинам лишним или неугодным).
    2. При такой форме увольнения, нет необходимости прислушиваться к мнению профсоюзной ячейки, которое, как известно, не всегда совпадает с мнением работодателя.
    3. Если по каким-либо причинам дело дойдет до судебной службы или инспекции по труду, у руководства предприятия на руках будет доказательство того, что все произошло по закону (конечно, если процедура будет выполнена с соблюдением всех необходимых формальностей).

    Справедливости ради следует сказать, что в расторжении трудовых отношений по соглашению существуют и свои отрицательные стороны. В частности:

    • в большинстве случаев работник не имеет права отозвать свое заявление в одностороннем порядке;
    • руководство фирмы может уволить его даже в период временной нетрудоспособности.

    Иногда работодатели отказываются идти на соглашение с сотрудником, особенно, если до этого у последнего имелась серьезная провинность.

    Для того, чтобы уволить работника по соглашению сторон, необходимо, чтобы он написал соответствующее заявление.

    Заявление нужно подать специалисту кадрового отдела не позже, чем за четырнадцать дней до предполагаемого дня увольнения (допустимо и раньше, если сторонами достигнута такая договоренность).

    После того, как заявление принимается, руководство предприятия выпускает приказ, на основе которого пишется соглашение.

    В течение периода, оставшегося до дня увольнения, кадровик обязан подготовить все документы и дополнить записи в личной карточке увольняющегося и его трудовой книжке, а сотрудники бухгалтерии в это время должны успеть начислить расчетные средства.

    Обычно непосредственная задача по формированию соглашения о расторжении трудового договора возлагается на юрисконсульта, работника кадрового отдела или секретаря организации. В любом случае, вне зависимости от того, на ком лежит эта обязанность, данный работник должен иметь четкое понимание того, как именно писать подобного рода бумаги и иметь представление о гражданском и трудовом законодательстве РФ.

    Унифицированной, стандартной формы соглашения о расторжении трудового договора сейчас нет, так что работники компаний могут формировать данный документ в свободном виде, или, если в организации есть разработанный и утвержденный образец — по его шаблону. Главное требование, которое нужно соблюсти — чтобы по составу соглашение отвечало некоторым правилам делопроизводства, а в отношении текста содержало в себе ряд определенных сведений.

    Структуру документа условно можно разделить на три части: «шапку», основной раздел и заключение.

    В «шапку» вносится наименование компании – работодателя, место, дата заключения соглашения.

    В основную часть соглашения включаются сведения о работнике:

    • его должность;
    • ФИО;
    • ссылка на трудовой договор, в вопросе расторжения которого стороны достигли понимания (номер, дату заключения);
    • фиксируется сам факт достижения договоренности;
    • дата, с которой сотрудник увольняется.

    Если есть какие-то дополнительные условия соглашения, их надо обязательно вписать в документ.

    Необходимо, чтобы документ был завизирован руководителем организации (или лицом, уполномоченным действовать от его имени) и увольняющимся сотрудником.

    Если в нормативно-правовых актах предприятия, зарегистрировано требование удостоверять бумаги с помощью печатей, бланк нужно проштамповать.

    Как к тексту соглашения, так и к его оформлению никаких строгих критериев не предъявляется: его можно набирать на компьютере или писать от руки, на фирменном бланке организации или на обыкновенном листе бумаги любого удобного формата.

    Документ следует сделать в двух экземплярах – один из которых нужно отдать работнику, второй оставить в организации.

    Информацию о соглашении обязательно следует внести в соответствующий журнал учета.

    После формирования и подписания соглашения, действие трудового договора прекращается.

    Документ следует подшить в личное дело работника, где он должен храниться, вместе с прочими бумагами, на протяжении периода, установленного законом РФ или локальными нормативно-правовыми бумагами фирмы.

    У процедуры расторжения трудового договора по соглашению сторон есть особенности. Они заключаются в том, что в ТК РФ нет положения касаемо того, кто может быть уволен при таких обстоятельствах. Таким образом, нельзя выделить отдельные группы людей, которые не могут быть уволены таким способом.

    Для такого увольнения не будут считаться препятствиями:

    Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

    • Москва: +7 (499) 350-8059 .
    • Санкт-Петербург: +7 (812) 309-9401 .

    Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Соглашение – это основание для увольнения человека по соглашению сторон. Потому его необходимо документально оформить. Единых правил, в соответствии с которыми должен составляться документ, нет. Другими словами, он может быть оформлен в свободной форме.

    Однако в нем должна присутствовать такая информация:

    • причина разрыва трудовых отношений;
    • дата последнего рабочего дня;
    • подписи сотрудника и главы предприятия.

    Увольняемому сотруднику следует обращать внимание на такие нюансы:

    1. Если инициатором разрыва рабочих отношений выступает работодатель, то работник вправе требовать оплатить ему выходное пособие.
    2. Расторгнуть договор и уйти с занимаемой должности человек может в любой день. Отрабатывать 14 дней не нужно.
    3. Работник после того, как подаст заявление, уже не сможет забрать его и продолжить трудиться на предприятии.
    4. Если глава компании указывает условия разрыва трудовых отношений, которые могут быть непосредственно в договоре, то сотруднику нужно внимательно ознакомиться с документом.
    5. В соглашении должна стоять дата, когда сотрудник прекратит свою работу. С наступлением этого дня он вправе не выходить на работу. Но наниматель вполне может уволить сотрудника за прогул, если тот перестанет посещать свое место работы до наступления последнего рабочего дня.

    Составить соглашение о прекращении трудовых отношений работодателем и наемным рабочим можно несколькими способами:

    1. Заявление от сотрудника с письменным разрешением нанимателя. Такой вариант немного проще. Однако использовать его можно в тех случаях, когда необходимо согласовать лишь дату, когда будет уволен сотрудник.
    2. Составить специальный документ – соглашение о расторжении трудового договора. Должно быть два экземпляра этого документа, один из которых остается у сотрудника, а второй у нанимателя. Кроме обязательной информации, в документе могут указываться и дополнительные решения, принятые обоюдно двумя сторонами: сумма материальной выплаты, отпуск, предоставляемый сотруднику, и пр.

    Приказ об увольнении работника составляется точно так же, как при разрыве трудовых отношений по иным причинам.

    Приказ должен быть оформлен в соответствии с формой Т-8 либо Т-8а или в соответствии с формой, которая была создана и утверждена самим работодателем.

    1. В строке «Причина увольнения» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».
    2. В строке «Основание» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».

    Запись о разрыве трудовых отношений должна быть заверена сотрудником, который является ответственным за ведение трудовых книжек, а также подписью работника и печатью главы фирмы или предприятия (п. 35 Постановления Правительства РФ № 225 «О трудовых книжках»).

    В соответствии со ст. 84.1, 140 ТК РФ, в последний рабочий день наниматель должен выдать работнику денежную сумму, которая включает в себя:

    • зарплату за отработанный период;
    • материальную компенсацию за дни неиспользуемого отпуска;
    • выходное пособие, если это было учтено при составлении самого соглашения.

    В законодательстве РФ нет никаких рамок, которые могли бы контролировать размер выходного пособия. На практике же выплата может быть сделана в виде:

    • твердой денежной суммы;
    • средней зарплаты за 2 месяца начиная от дня увольнения;
    • соответствия с должностным окладом.

    Когда выходное пособие рассчитывается от средней заработной платы увольняемого сотрудника, то его размер необходимо рассчитывать, согласно Постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

    Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

    • Москва: +7 (499) 350-8059 .
    • Санкт-Петербург: +7 (812) 309-9401 .

    Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Из статьи Вы узнаете:

    1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.

    2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.

    3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.

    Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.

    Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:

    Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора

    Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.

    Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.

    Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по сокращению численности или штата.

    • Возможность согласовать условия увольнения.

    По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.

    • Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.

    После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.

    ! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).

    • Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.

    ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.

    Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

    • Не требуется специальных обоснований для увольнения.

    В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.

    Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).

    Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:

    • основание увольнения (соглашение сторон);
    • дату увольнения (последний рабочий день);
    • письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).

    Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:

    • в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
    • в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.
    1. Издание приказа на увольнение

    Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем форме. При этом в приказе прописывается:

    • в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
    • в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».
    1. Заполнение трудовой книжки

    При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

    Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.

    В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:

    • оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).

    ! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).

    Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.

    Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:

    • в виде фиксированной суммы;
    • исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
    • исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).

    ! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.

    В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

    • выходное пособие,
    • средний месячный заработок на период трудоустройства,
    • компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

    ! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

    • Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия, даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).
    • Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:

    Статья написана по материалам сайтов: urexpert.online, assistentus.ru, pravo.team, buh-aktiv.ru.

    «

    Это интересно:  Беспроцентный займ между юридическими лицами: образец договора, особенности налогообложения 2019 год
    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий