+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Увольнение несовершеннолетнего: по собственному желанию без отработки, по инициативе работодателя, по истечению срока срочного трудового договора 2019 год

Временные сотрудники оформляются работодателем на установленный срок.

При возникновении ситуации с прекращением трудового контракта по их инициативе у работодателя может возникать ряд вопросов о правомочиях увольнения.

Здесь мы рассмотрим о том, можно ли разорвать трудовые отношения с работником по его инициативе, если был заключен срочный трудовой договор.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

К срочным видам трудовых отношений относятся оформленные на срок от двух месяцев, в соответствии со статьёй 289 ТК РФ.

ТК РФ, Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

Здесь допускается указывать точный срок увольнения, а может указываться лишь прецедент замещения, например, «на период декретного отпуска».

Общий регламент ухода с должности по желанию работника опирается на нормы источников законодательства, изложенных:

Данные законодательные акты не содержат ограничений и иных запретов на прекращение трудовой деятельности временно трудоустроенных лиц. Согласно регламенту законодательства, данная категория работников вправе проявлять инициативу, прекращая работу в требующиеся им сроки.

В таких ситуациях работодатель не вправе устанавливать запретительные меры и препятствовать проведению процедуры увольнения.

Основным нюансом при увольнении данной категории сотрудников является сокращение срока отработки. В этом случае при освобождении должности сотрудник обязательно отрабатывает 2 недели, что соответствует общим нормам, только если договор заключён более чем на 2 месяца (ст. 80 ТК РФ).

При оформлении договором на меньший срок, предупреждение требуется не менее чем за 3 дня.

Это правило отражает аналогичные преимущества работодателя, который предупреждает об окончании срока действия трудового договора или о выходе основного работника так же, за 3 дня.

Для прекращения действия трудовых отношений сторон по инициативе и желанию работника, с его стороны должно поступить официальное заявление соответственно нормам статьи 292 ТК РФ, поданное на имя уполномоченного должностного лица (руководителя организации) или индивидуального предпринимателя (ИП).

ТК РФ, Статья 292. Расторжение трудового договора

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

В заявлении указывается основание заключения трудового договора, его срочный характер – с указанием причины предусматривающегося дальнейшего увольнения и просьба о расторжении.

Например: «Прошу расторгнуть трудовой договор, заключённый на период декретного отпуска Конопельной Т.П., уволив с занимаемой должности продавца-кассира по собственному желанию».

В приказе требуется указать реквизиты, в виде порядкового номера и даты выхода, которые впоследствии будут вноситься в трудовую книжку. Форма документа стандартная, соответствующая нормам кадрового делопроизводства.

Наименованием приказа является «Приказ об увольнении».

Далее указывают должность сотрудника, с указанием специфики временного оформления и причину – собственное желание.

Формулировка может быть следующей: «Уволить по собственному желанию продавца-кассира Миронову Н.Н., принятую на время декретного отпуска Конопельной Т.П.».

Приказ всегда выходит до заполнения трудовой книжки, которая опирается на него как на основание расторжения договора, о чём свидетельствует соответствующая запись. Она делается следующим образом:

  1. наименование организации вносить не нужно, так как оно уже было внесено при заключении договора.
  2. В первой графе (колонке) ставится порядковый номер записи.
  3. Во второй графе указывается дата прекращения действия договора, которой является последний день работы.

Эта дата обязательно соответствует дню увольнения, указанному в приказе и в заявления, но может отличаться от даты выхода приказа и заполнения иной документации. В третьей колонке даётся формулировка увольнения. Здесь уже не нужно указывать на факт замещения или срочный характер работы, так как это следует из предшествующей записи о приёме.

Формулировка должна быть простой: «Уволить по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ».

  • Так же в третьей графе допускается формулировка «по инициативе работника» со ссылкой на статью 80 ТК.
  • В четвёртую колонку вносится наименование документа (приказа) об увольнении и его реквизиты.
  • Внизу ставиться должность, фамилия и инициалы лица, сделавшего запись.
  • Запись удостоверяется печатью работодателя.
  • ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

    Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

    В последний рабочий день должен быть начислен расчёт выходного пособия. В него входят:

    • остаток заработной платы, не полученный работником;
    • премиальные и иные выплаты – по усмотрению работодателя;
    • компенсация за дни отпуска.

    Эти работники имеют право на отпуск, если контракт заключался более чем на 2 месяца.

    Отпуск предоставляется в объёме, предусмотренном трудовым договором, соразмерно указанному в локальных актах и нормативах. То есть он не может быть меньше, чем для остальных сотрудников, работающих в аналогичной должности.

    Количество дней отсчитывается от последнего дня, когда сотрудник был в отпуске. Расчёт производится путём деления продолжительности отпуска на 12 и умножения полученного числа на количество проработанных после отпуска месяцев.

    Если сотрудник работал менее года, компенсация предоставляется за отработанные месяцы. При этом за месяц принимается число рабочих дней более 15, если отработано меньшее число дней – этот месяц не учитывается.

    Выдача расчёта и документов происходит в последний рабочий день, считающийся днём увольнения.

    Главный документ, который требуется обязательно выдать – трудовая книжка. Работодатель не вправе её задерживать более трёх дней, если работник не обратился за её получением.

    По письменному требованию, ему могут выдаваться:

    • копии дипломов и иных документов об образовании;
    • сертификаты и свидетельства о повышении квалификации;
    • справки о присвоении разряда;
    • документация о прохождении стажировки и т.п.

    Они извлекаются из личного дела сотрудника, или выдаются в виде выписок, копий. Документы о принятии его в должность остаются у работодателя и хранятся в архивных данных.

    Смотрим видео по теме:

    При досрочном увольнении лица, работающего по срочному договору, учитывается ряд нюансов процедуры, но основная опора делается на базовые нормы трудового законодательства.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Увольнение несовершеннолетнего по собственному желанию довольно распространенная процедура в современном мире. Лица, не достигшие 18-летнего возраста – это особая категория работников, имеющая характерные психологические и физиологические особенности. Поэтому, трудовым законодательством для них предусмотрены соответствующие гарантии и ограничения. Правительством РФ определён довольно широкий спектр видов занятости, на которых применять труд несовершеннолетних запрещено, в том числе и по желанию самого работника. Кроме того, Трудовым кодексом запрещено привлекать таких лиц к работам вахтой, им нельзя работать по совместительству и на должностях с полной материальной ответственностью, а также в религиозных организациях. Порядок увольнения несовершеннолетнего так же не лишен специфики.

    Трудовой договор с несовершеннолетним сотрудником может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным в статье 77 Трудового Кодекса. Чаще всего это инициатива либо работника, либо работодателя. Порядок действий при увольнении лица, не достигшего 18 лет, такой же, как и для остальных сотрудников.

    Есть ряд моментов, которые необходимо учесть, но лишь при увольнении несовершеннолетнего по инициативе работодателя. Увольняя такого работника, руководитель предприятия должен получить письменное согласие сразу двух организаций: Территориальной трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Исключение составляет ситуация, когда фирма ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекращает деятельность. Как только такое согласие получено, увольнение работника происходит в традиционном порядке. В противном случае расторжение трудового договора будет считаться незаконным. Стоит отметить, что согласие необходимо получить строго от двух учреждений, если одно из них против, то увольнение будет также незаконным. Если ребенок хочет уволиться сам лично, то потребности в дополнительных согласованиях нет. Ранее, однако, руководитель, узнав о желании несовершеннолетнего уволиться, должен был уведомить комиссию по делам несовершеннолетних, задачей которой, в свою очередь, было выяснить вопрос-почему работник хочет уволиться, узнать, не оказал ли работодатель на него негативного воздействия. В ситуации, когда на предприятии действует выборный профсоюзный орган, правила предписывают увольнять несовершеннолетнего работника только с учетом его мнения.

    Процесс увольнения несовершеннолетнего по собственному желанию начинается с заявления. Оно подается в соответствии с трудовым кодексом не менее, чем за 14 дней до предполагаемого дня увольнения. 14 дней – это максимальный срок, за который человек, пожелавший уволиться, обязан предупредить руководство предприятия. Этот срок молодой работник должен отрабатывать в обычном порядке. В случае, если заявление работника обусловлено отсутствием возможности дальше продолжать работу, к примеру, в связи с необходимостью обучения, или же работодатель допустил нарушение трудового законодательства, локальных правовых актов или трудового договора, то последний должен быть расторгнут датой, которую несовершеннолетний работник указал в заявлении. Это означает, что увольнение последует без так называемой отработки. В случае, если с лицом заключен срочный договор, работник будет уволен также без отработки в связи с прекращением срока действия документа. В данном случае работодателю надлежит письменно предупредить юного сотрудника минимум за три дня до окончания договора.

    Работник, не достигший 18 лет, имеет право написать заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Это также альтернативный способ увольнения несовершеннолетнего лица по собственному желанию без отработки, но требующий согласия работодателя. Главное помнить, что если несовершеннолетний работник передумал увольняться, то он вправе отозвать заявление только лишь до начала отпуска. В то время как при обычном увольнении лицо, если того пожелает, вправе изменить свое решение в течение 2 недель, вплоть до окончания последнего рабочего дня. Если работник передумал уходить и отозвал заявление, то дело дальше не идет, увольнение не происходит, и он продолжает работать на предприятии дальше.

    Об увольнении несовершеннолетнего лица издается приказ. Увольняющийся работник обязательно должен быть ознакомлен с ним под личную подпись, либо на приказе проставлена отметка о невозможности ознакомления в силу каких-либо причин.

    Днем прекращения трудового контракта, заключенного с несовершеннолетним, считается последний день фактической его работы на предприятии. В этот день работнику должен быть выплачен окончательный расчет, который состоит из оплаты труда за отработанное время, компенсации за отпуск, пропорционально неиспользованным дням, пособия по нетрудоспособности и иные выплаты. При расчете компенсации за неиспользованные дни отдыха важно помнить, что продолжительность отпуска для несовершеннолетних ст. 267 ТК РФ предусмотрена в количестве 31 день.

    В день увольнения несовершеннолетнему на руки должна быть выдана трудовая книжка, а также должным образом заверенные документы, связанные с трудовой деятельностью в организации, если было заявлено об их предоставлении. В трудовую книжку и личную карточку об увольнении несовершеннолетнего вносится соответствующая запись, содержащая полную информацию об основании прекращения контракта с несовершеннолетним, в точном соответствии со статьей Трудового Кодекса. В случае, когда отсутствует возможность передать документы увольняющемуся лично в руки, работодатель обязан направить работнику письменное уведомление о необходимости получить их либо одобрить направление их посредством почтовой связи. Это позволит снять с себя ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки.

    Нередки ситуации, когда на предприятии параллельно трудятся работники на постоянной основе и по временным контрактам. Сотрудники отдела кадров должны разбираться во всех различиях таких категорий. В рамках данной статьи рассмотрим, как осуществляется отработка при увольнении по срочному трудовому договору и в чем ее особенности.

    Согласно российскому законодательству для заключения срочного трудового договора необходимо обязательное наличие ряда факторов. В первую очередь работодатель должен представить веские доказательства того, что сделать это на постоянной основе невозможно. Окончание действия такого договора привязывается или к конкретной дате, или к наступлению определенного события.

    Подписывают срочные контракты для осуществления сезонных работ (чаще всего в сельскохозяйственной сфере). Кроме того практикуют их, когда возникает необходимость найти работника для замещения временно выбывшего сотрудника (например на период декретного отпуска). Также срочные договоры заключают, если появляется необходимость осуществить определенный объем работ, а продолжение его в будущем невозможно или возможно только через определенный промежуток времени (к примеру, если городской администрации необходим работник для посадки цветов на клумбах населенного пункта весной).

    Особенности приема на работу влияют и на причины возможного увольнения. При срочном трудовом договоре они могут быть следующими:

    1. Работа, для выполнения которой нанимали сотрудника, сделана в полном объеме.
    2. Закончился срок действия контракта.
    3. Выход на постоянную работу сотрудника, которого было необходимо замещать.
    4. По согласованию сторон.
    5. Досрочно по инициативе наемного работника.
    6. Досрочно по инициативе работодателя.

    Последние три причины из перечня считаются стандартными и подходят для всех типов работников. Самой распространенной из них является увольнение по собственному желанию. В заявлении об уходе сотруднику необходимо будет назвать обязательно вескую причину своего решения. Это могут быть изменившиеся семейные обстоятельства, болезнь работника или переезд. Как правило, заявления подобные удовлетворяются без проволочек. Главное – подать его за две недели до предполагаемого ухода. В редких случаях работодатель не соглашается с названными в заявлении доводами и отказывается уволить работника. В такой ситуации необходимо обращаться с исковым заявлением в суд.

    Работодатель имеет право инициировать увольнение сотрудника в следующих ситуациях:

    • При ликвидации организации либо ИП.
    • При сокращении штатов.
    • Если будет установлено, что при устройстве на работу сотрудник представил неверные сведения о себе (например, поддельные документы об образовании).
    • При недобросовестном исполнении сотрудником своих обязанностей или если в ходе работы окажется, что он явно не соответствует занимаемой должности.
    • Когда работник причинил существенный материальный вред предприятию.

    При этом необходимо учитывать необходимость осуществления предварительных процедур перед увольнением. Так, если сотрудник халатно подходит к исполнению своих обязанностей, работодатель должен предварительно наложить на него дисциплинарное взыскание либо выговор, обязательно задокументировав эти меры. Следует учитывать, что взыскание может быть наложено не позже, чем через шесть месяцев после совершения проступка и месяца с момента его обнаружения. Если нарушения не прекращаются, тогда только можно приступать к процедуре увольнения.

    Если речь идет о несовершеннолетнем сотруднике, то увольнение его до окончания срока контракта труднореализуемо, т.к. для этого потребуется получение письменного согласия надзирающих органов.

    Согласно ст. 77 ТК РФ срочный контракт считается расторгнутым, если подошел срок его завершения. Однако здесь есть нюанс, который необходимо учитывать. Расторжение договора необходимо оформить письменно. Если этого не сделать, то он автоматически переводится в категорию постоянных.

    Порядок и сроки отработки различных категорий сотрудников во всех подробностях рассмотрен в Трудовом Кодексе.

    Если работник подает заявление на увольнение, то он обязан осуществить это за две недели до ухода. И отработать вышеозначенный срок.

    Но это касается только тех контрактов, которые заключались более чем на два месяца. Иначе для предупреждения и соответственно отработки отводится срок всего в три дня. При наличии договоренности эти временные рамки могут быть урезаны или вовсе отменены, т.е. сотрудника уволят и рассчитают в день подачи заявления. Если речь идет о сотрудниках, которые находятся на испытательном сроке, то срок их отработки составляет также три дня.

    Означенные временные рамки относятся и к ситуации, когда инициатором расторжения выступает работодатель. Т.е. при наличии договора, срок которого превышает два месяца работника необходимо предупреждать за две недели, в остальных случаях – за три дня до увольнения. Это не относится к ситуациям, когда увольнение происходит по причине возвращения на свое рабочее место основного сотрудника. Здесь в предупреждении необходимость отсутствует

    Отдельной категорией выделены спортсмены и тренера, контракты с которыми заключены на срок, превышающий 4 месяца. Им после подачи заявления придется работать дольше всех – 1 месяц.

    ТК РФ предусматривает возможность расторгнуть договор и уволиться в день подачи заявления при возникновении следующих обстоятельств:

    • Сотрудник вышел на пенсию.
    • Работник был официально призван в ряды Вооруженных Сил РФ.
    • Нарушения трудового законодательства работодателем.
    • Поступление в высшее учебное заведение на очную форму обучения.
    • Наличие обоюдной договоренности между работодателем и сотрудником.

    Кроме того без необходимости осуществлять установленную законом отработку может уволиться и сотрудник, который официально находится на больничном. Заявление об увольнении он может отправить заказным письмом с уведомлением по почте или передать в отдел кадров с помощью доверенного лица.

    Расторжение временного контракта – процедура несложная. Главное в ней – соблюдение сроков подачи заявления и взаимного оповещения сторон – участниц рабочего процесса.

    Трудовые отношения, как правило, оформляются договором на неопределенный срок. Срочный же договор (на период не более 5 лет) можно подписывать только в определенных случаях:

    • при замене отсутствующего работника;
    • на временные работы (не более 2 месяцев);
    • на сезонные работы, когда в силу природных условий занятость не превышает 6 месяцев;
    • для работы за границей;
    • когда гражданин устраивается в созданную на определенный срок организацию, для временной работы, в том числе если точная ее длительность не может быть установлена;
    • при приеме лица на практику или стажировку;
    • в случае поступления на оплачиваемую работу в состав выборного органа или на выборную должность, а также в качестве сотрудников, обеспечивающих деятельность указанных выше лиц;
    • при приеме на временные и общественные работы граждан по направлению центрами занятости;
    • при прохождении альтернативной гражданской службы.

    Также при взаимном согласии участников трудовой контракт может быть срочным в следующих ситуациях:

    • на малых предприятиях с персоналом до 35 человек (в области бытового обслуживания — до 20 человек);
    • с пенсионерами;
    • творческими работниками;
    • руководителем, заместителем и главным бухгалтером;
    • студентами очного обучения;
    • совместителями.

    Это не полный перечень ситуаций, когда допускается заключать срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Иные случаи устанавливаются также ТК РФ и другими федеральными законами.

    Люди всегда стремятся получить стабильную и постоянную работу, но срочное соглашение предполагает только временное трудоустройство. Однако ч. 4 ст. 58 ТК РФ дает некую лазейку, благодаря которой срочный контракт может трансформироваться в бессрочный. Так, в силу указанной нормы если ни одна из сторон не выразила желания прекратить отношения, то они автоматически устанавливаются на неопределенный срок.

    В связи с этим увольнение по окончании срочного трудового договора должно быть произведено работодателем максимально правильно, чтобы в дальнейшем он смог отстоять свою позицию в суде в случае спора. Главным и единственным условием, которое императивно для администрации предприятия, является предупреждение сотрудника об окончании срочных трудовых отношений (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если не соблюсти данную обязанность, то гражданин имеет право и дальше продолжать выходить на работу, а также требовать зарплату.

    Срок, в который делается предупреждение, — за 3 календарных дня до даты прекращения контракта. Форма письменная. Если нет возможности отобрать у работника личную подпись о получении уведомления, рекомендуется направить сообщение ценным письмом с описью вложения. При этом следует принять во внимание сроки доставки почтовой корреспонденции.

    При направлении упомянутого предупреждения также необходимо сразу решить вопрос о получении трудовой книжки — лично или по почте.

    ВАЖНО! При увольнении женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель обязан письменно предложить ей иную имеющуюся у него вакансию.

    Работодатель не всегда обязан уведомлять сотрудника об увольнении по срочному трудовому договору. Существуют следующие исключения из этого правила:

    1. Если гражданин приглашался на замещение временно отсутствующего сотрудника, то выход последнего на работу автоматически прекращает срочный договор. Т. е. в данном случае в принципе невозможно установить взаимоотношения на неопределенный срок, ведь замещающий работник сразу знал, что его берут на место иного лица, за которым сохраняется вакансия. При этом если отсутствующий специалист уволился не выходя, то замещающего гражданина обязаны принять на неопределенный срок (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).
    2. Если профессиональные отношения по действующему законодательству не могут устанавливаться на неопределенный срок, то даже в судебном порядке лицу не удастся добиться бессрочности трудового соглашения. Например, к такому типу должностей относится должность главы местной администрации (ч. 2 ст. 37 закона «Об общих принципах организации…» от 06.10.2003 № 131-ФЗ).

    Прекращение временных трудовых отношений иногда сопровождается недовольством работника. Поэтому оформить увольнение необходимо правильно. Процедура не отличается от процесса расторжения обычного контракта и регулируется ст. 84.1 ТК РФ.

    Так, помимо предупреждения об увольнении, согласно упомянутой норме администрация издает приказ об увольнении, с которым в императивном порядке знакомит работника. В последний фактический рабочий день предприятие обязано произвести окончательный расчет с гражданином и выдать ему заполненную трудовую книжку.

    Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом и забирать трудовую книжку, то организация поступает таким образом:

    • на приказе делается соответствующая запись об отказе в ознакомлении с ним;
    • администрация обязана направить работнику уведомление о получении трудовой книжки или даче согласия на ее отправку по почте.

    Что касается компенсаций при завершении срочных трудовых отношений, то и здесь применимы общие нормы. Так, увольнение вследствие ликвидации компании или сокращения штата предполагает выплату выходного пособия, равного одному среднемесячному заработку (при сезонных работах — двухнедельному заработку). Также на эти выплаты бывший работник может рассчитывать, если не устроится на новую работу в течение первых 2 месяцев.

    Другие пособия могут быть предусмотрены соглашением или локальными актами предприятия.

    Разрыв временных трудовых отношений производится на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока действия контракта. Этот вид увольнения не квалифицируется как прекращение взаимоотношений по инициативе работодателя. Данное замечание имеет значение, так как в этом случае не применяются гарантии, свойственные увольнению по инициативе работодателя, например запрет на увольнение лица в отпуске или временно нетрудоспособного (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

    Но при этом в силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ работодатель обязан оставить на работе беременную женщину до конца беременности или отпуска по беременности и родам, если она выразит на то письменное желание. Это правило не распространяется на случаи, когда беременная женщина замещает отсутствующего сотрудника.

    Если срочный договор не был оформлен письменно, то его расторжение по окончании срока может быть признано незаконным. Такое же последствие грозит и тем соглашениям, которые были составлены без учета оснований, по которым допускается заключать срочный трудовой договор.

    Срочный трудовой договор может расторгаться досрочно по тем же основаниям и в том же порядке, что и бессрочный. Так, основные причины прописаны в гл. 13 ТК РФ, к ним относятся:

    • соглашение сторон;
    • желание сотрудника;
    • инициатива работодателя;
    • обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

    При увольнении по собственному желанию срочный трудовой договор согласно ст. 80 ТК РФ расторгается по инициативе работника на основании его заявления, переданного работодателю за 2 недели до даты прекращения трудовых отношений.

    Иные сроки предупреждения устанавливаются ТК РФ и другими федеральными законами. В частности:

    • руководитель обязан сделать уведомление за 1 месяц до увольнения (ст. 280 ТК РФ);
    • при срочном договоре до 2 месяцев предупреждение следует делать за 3 дня (ст. 292 ТК РФ);
    • на сезонных работах — также за 3 дня (ст. 296 ТК РФ);
    • при расторжении трудового договора по инициативе спортсмена, тренера — за 1 месяц (ст. 348.12 ТК РФ).

    Таким образом, отработка при срочном трудовом договоре при увольнении также имеет место быть, как и при обычных трудовых отношениях. Начало ее считается со следующего дня после подачи заявления. Если стороны не будут возражать, то срок отработки может быть уменьшен. А в некоторых случаях его вообще может не быть, например:

    • когда увольняющийся не может дальше работать по объективным причинам (поступил в учебное заведение и др.);
    • если работодатель нарушил нормы трудового законодательства и иных нормативных актов, в том числе локальных.

    Основания для досрочного расторжения по инициативе работодателя любого трудового соглашения прописаны в ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим их через призму особенностей срочного договора:

    1. Ликвидация предприятия. Здесь нет никаких исключений из общего правила.
    2. Сокращение. Если срочник замещает несокращаемую должность, то его нельзя уволить досрочно.
    3. Непрохождение аттестации. Обязанность по аттестации или устанавливается для временного работника, или он от нее освобождается. Если она необходима, но сотрудник ее не выдерживает, то он может быть уволен.
    4. Нарушение трудовой дисциплины также является основанием для увольнения по срочному трудовому договору. Под это основание подпадают следующие нарушения:
    • неисполнение обязанностей;
    • прогул;
    • появление на работе в состоянии опьянения;
    • совершение аморального поступка;
    • разглашение тайны, охраняемой законом;
    • нарушение требований охраны труда;
    • хищение;
    • утрата доверия к сотруднику, обслуживающему деньги или другие ценности;
    • иные причины, предусмотренные ТК РФ и федеральными законами.

    Если работник не будет удовлетворен сложившейся ситуацией, он может обратиться в суд с иском об оспаривании увольнения. При решении вопроса о правомерности прекращения срочных трудовых отношений до истечения срока действия договора будет иметь значение факт наступления события, к которому срочный трудовой контракт был привязан.

    Итак, срочный трудовой договор заключается только в определенных законодательством случаях. Основным условием правильного увольнения по срочному трудовому договору является обязательное предупреждение об этом работника за 3 дня. В противном случае срочное соглашение может автоматически стать бессрочным. Основания для досрочного прекращения рассматриваемого контракта идентичны основаниям, характерным для обычных договоров, как и общий порядок документального оформления.

    Статья написана по материалам сайтов: moyafirma.com, uvolneniye.ru, u-volnenie.ru, nsovetnik.ru.

    »

    Это интересно:  Как ребенку поменять фамилию без согласия отца? Документы, основания, возраст ребенка 2019 год
    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector