Бестарифная система оплаты труда: кратко о форме, ее сущность, что лежит в основе, виды, формулы и пример расчета заработной платы. Когда применяется? 2019 год

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

  • В чем сущность такого распределения заработной платы?
  • Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
  • Как распределяются финансовые средства при такой системе?
  • Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?

Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

  • квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
  • личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
  • трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
  • уровень сложности работ;
  • количество выполненных операций / произведенной продукции.

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

  1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
  2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
  3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:

  • гибкой системой распределения оплаты;
  • распределительной;
  • долевой;
  • коэффициентной.

Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.

  1. «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
  2. «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

  • возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
  • чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
  • больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
  • БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.

С какими минусами БСОТ придется мириться:

  • система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
  • процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
  • базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
  • полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

  1. Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
  2. Сложение баллов всех участников труда.
  3. Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
  4. Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.

В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы. Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы. В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:

  • гендиректор – 1,9;
  • 1-й менеджер – 1,4;
  • 2-й менеджер – 1,5;
  • администратор – 1,1.
  • гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
  • 1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
  • 2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
  • администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.

В условиях рыночной экономики приобретает популярность бестарифная система оплаты труда.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Данный метод обладает одним серьезным преимуществом – стимулирование сотрудников на высокую производительность.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработная плата работников имеет прямую зависимость от результатов их труда.

Заранее предугадать какая сумма будет представлена сотрудникам по завершении работ невозможно.

Используя данную систему, работодатель мотивирует своих работников на повышение производительности — например, при превышении плана сотрудники получают премию.

Имеет такая система и серьезные недостатки, в том числе отсутствие МРОТ, оплаты за ночные смены и работу в праздничный день.

Каждый сотрудник получит столько, сколько он заработал.

Итак, основной принцип применения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работодатель выделяет определённую сумму в счет общего фонда заработной платы.

Каждый из сотрудников получает в нем свою долю.

Ее размер каждый раз меняется и определяется следующими факторами:

  • полезность действий сотрудника для предприятия;
  • роль конкретного сотрудника в формировании общей прибыли компании;
  • количество часов, отработанных данным работником.

Отсутствие постоянного оклада позволяет мотивировать работников к постоянному росту и совершенствованию.

В основе бестарифной системы оплаты труда лежит принцип распределения общего фонда исходя из показателей работы конкретного сотрудника.

Фонд формируется по итогам работы персонала. На конкретном предприятии могут учитываться как индивидуальные, так и коллективные достижения.

Бестарифная система отличается от тарифной тем, что при определении размера заработной платы не применяются расценки, тарифы.

Сумма заработной платы будет определяться по иным принципам — например, сумма утверждается по заранее достигнутой договоренности с работниками или же оплате подлежит определённый результат.

Применяя бестарифную систему оплаты труда, работодатель может использовать больший простор для собственных идей.

Бестарифная оплата труда очень активно применяется зарубежными работодателями.

В частности, они применяют следующие варианты:

  • Система участия в прибылях.
  • Определение заработной платы конкретного сотрудника в зависимости от его заслуг. Так, учитывается стаж, способности, целевые установки, мотивы и стремления. Такая система применяется в США, Франции и некоторых других европейских государствах.
  • Оплата труда устанавливается в зависимости от трудового вклада и стажа. Система успешно реализуется в Японии.
  • «Плавающие оклады» — система, когда учитываются итоги работы за предыдущий месяц. Должностной оклад может быть увеличен или уменьшен.

Что такое подоходный налог с заработной платы? Читайте здесь.

Это интересно:  Выходное пособие при ликвидации организации: как рассчитать? 2019 год

Начнем с положительных сторон бестарифной системы оплаты труда:

  • работодатели заинтересованы в ее применении, так как она позволяет определять зарплату, основываясь из уже сформированного фонда оплаты;
  • стимулирующий характер данной системы, что позволяет избежать применения дополнительных мер и выплат для мотивации персонала;
  • возможность получить повышение оплаты при инфляции, когда дорожают товары и услуги, а, следовательно, увеличивается и прибыль компании;
  • простота расчетов, что позволяет сотрудникам отследить процесс формирования оплаты их труда.
  • коллективная ответственность, когда ошибка даже одного сотрудника способна привести к уменьшению доходов всех работников;
  • сложность применения данной системы в рамках большой компании;
  • субъективная оценка эффективности работника, возможные конфликты, снижение работоспособности отдельных сотрудников;
  • сложность планирования бюджета сотрудниками, так как никогда неясно заранее, сколько им будет выплачено.

Применяется условное деление данной системы на следующие виды:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • плавающие коэффициенты.

Оплата труда конкретного сотрудника предполагает зависимость от показателя работы всего коллектива. Достижения отдельных людей не учитываются.

Часто весь рабочий коллектив делят на подразделения, итоги работы которого и будут оцениваться.

Сумма, сформированная в фонде, подразделяется между всеми участниками в зависимости от коэффициентов.

Успешная работа такого коллектива определяется каждым сотрудников, входящим в его состав.

Если они могут эффективно взаимодействовать и достигать хороших результатов, то данная система выгодна рабочим.

Наиболее распространённая на сегодняшний момент разновидность бестарифной системы оплаты труда. Применяется в частных фирмах.

Заработная плата при этом выдаётся по итогам проделанной работы и зависит не только от качества выполнения поставленных задач, но и от их количества.

Система «плавающих коэффициентов» используется в отношении руководящих должностей.

Ставка будет определяться качеством работы, проделанной подчиненными.

Бестарифная система реализуется в соответствии с теми принципами и правилами, которые определит сам работодатель.

Ему необходимо руководствоваться нормами ТК РФ, коллективного договора.

Те принципы и правила, которые разработает он сам, должны быть закреплены документально в локальном акте.

В силу своих особенностей бестарифная система применяется на средних и малых предприятиях. Ее активно используют производственные предприятия, агентства, оказывающие различные услуги, организации торговли.

Редко бестарифную систему применяют в крупных фирмах. В такой ситуации коллектив разбивается на более мелкие подразделения, в которых есть руководитель.

Данная система практически не применяется крупными кампаниями, так как в них очень трудно объективно оценить вклад каждого из работников.

При применении бестарифной системы, обычно, используются два коэффициента:

  • квалификационный;
  • трудового участия.

Для определения первого показателя используются документы об образовании и стажа работы конкретного сотрудник.

Порядок расчета КТУ выявляется в зависимости от тех принципов, которые утверждены у конкретного работодателя.

Как рассчитать зарплату несовершеннолетнему? Узнайте тут.

Какова форма уведомления об изменении оплаты труда? Смотрите здесь.

Существует несколько видов бестарифной системы оплаты труда, но наиболее часто применяется следующая формула:

  • ЗП — заработная плата конкретного работника;
  • КС — доля определённого сотрудника;
  • ФОТ — фонд оплаты труда;
  • СКС — сумма долей всех работников.

Правила расчета должны быть закреплены в документации работодателя и быть доведены до сведения сотрудников.

Только в таком случае они будут признаны действительными и законными.

Приведем пример расчета заработной платы коллектива.

Например, в штате ООО «Алекса» числиться 5 человек: генеральный директор, его заместитель, менеджер, помощник менеджера и рабочий.

КТУ определяется следующим образом:

  • генеральный директор – 1,8;
  • заместитель – 1,5;
  • менеджер — 1,4;
  • помощник менеджер а- 1,2;
  • рабочий — 1.

Фонд заработной платы включает 450 тыс. рублей. Общий КТУ = 6,9 (1,8+1,5+1,4+1,2+1)

Расчет осуществляется по вышеприведенной формуле.

Таким образом, заработная плата составляет:

  • гендиректора — 450 тыс/6,9*1,8 = 117 391 руб.;
  • заместитель — 450 тыс/6,9*1,5 = 97 826 руб.

Таким же образом рассчитывается размер оплаты труда иных сотрудников компании.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
    • Регионы — 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие межху интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

■ от квалификационного уровня работника (КУ);

■ от коэффициента трудового участия (КТУ);

■ от фактически отработанного времени (Q4).

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различно.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда

определяется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

где КУ — квалификационный уровень;

КТУ — коэффициент трудового участия;

— количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения:

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб):

где d — доля фонда оплаты труда,

4. Определяется зарплата каждого работника:

где ФОТJV- зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других — уменьшаться.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ, услуг). Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объема продукции. Для заместителя руководителя — 0,9 от начисленной оплаты директора, и т.д.

В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплат труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

где K — коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Kc — коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

K3 — коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду. Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата. Если сравнивать с тарифной сеткой — это минимальная зарплата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

■ Kn — плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

■ Kkt — коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Это интересно:  Критерии определения степени тяжести вреда здоровью 2019 год

■ Kcrp — страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться так:

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора — последствия досрочного расторжения).

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направленных работодателем на оплату труда.

Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должен быть закреплен в разрабатываемом Положении по оплате труда. В настоящее время при налогообложении уделяется значительное внимание коллективному договору, поэтому выбранную предприятием систему оплаты труда рекомендуется утверждать коллективным договором.

Система плавающих окладов. При использовании данной системы оплаты труда в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду).

Система применима при оплате труда рабочих-сделыци- ков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других категорий рабочих и служащих).

Использование системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы работника без обязательств его предупреждения об изменении существенных условий труда за 2 месяца, как того требует Трудовой кодекс. Выбор системы также должен быть закреплен в принимаемом на предприятии нормативном акте по оплате труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании данной системы оплаты труда размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником.

Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора или договора гражданско-правового характера.

При этом обязательно должны быть определены: ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок ознакомления с результатами учета самого работника, вопросы предоставления гарантированных размеров оплаты труда, других гарантий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:

■ реализации продукции, произведенной работником;

■ стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самому работнику;

■ оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов и др.

При выборе системы оплаты труда необходимо руководствоваться ее эффективностью для определенной организации. Также обязательным правилом при установлении конкретных размеров и условий выплаты заработной платы является соблюдение принципа трудового права: нельзя ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Должны соблюдаться и другие условия, определенные Трудовым кодексом РФ. Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В Трудовом кодексе закреплена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата). Установление такой возможности соответствует Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы».

Следует иметь в виду, что выплата части заработной платы в натуре не может быть установлена любым локальным нормативным актом, а только коллективным договором или трудовым договором.

В любом случае работнику должна быть выплачена часть заработной платы в денежной форме в размере не менее 80%. Трудовой кодекс устанавливает виды продукции, которая не может быть выплачена работнику в виде натуральной формы оплаты труда.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

В привычном укладе работы каждой организации имеется определенный способ начисления заработной платы сотрудникам. В соответствии с таким способом начисления, созданная система подразумевает наличие разных компонентов, а порой ограничивается только одной частью – окладом, без каких-либо дополнительных начислений.

Также случается, что обещания руководителей, данные в начале, не соответствуют действительности позднее, а именно – получаемые суммы денежных средств оказываются значительно меньше, а причины тому затруднительно найти и понять.

С целью мотивирования работников на высокую результативность работы и неимения спорных ситуаций, управлению предприятия следует тщательно продумать и выбрать самую подходящую им систему (способ начисления). Для достижения таких задач подходящей является бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система расчета оплаты труда подразумевает особый порядок произведения начислений денежных средств работникам, количество которых определяется согласно различным показателям и прямо пропорционально эффективности труда.

Персонал не имеет возможностей владеть информацией о количестве заработанных денежных средств наперед.

Отличительным признаком или исключительной особенностью данной системы считается возможность мотивировать работников на повышение качества собственной работы, повышение показателей эффективности.

Отсюда следует, что за выполнение сверхнормативной работы сотрудник имеет шанс получить дополнительную надбавку, если такое разрешается управлением компании.

Такие показатели, как дополнительное дежурство или выход на работу не в будний день, не принимаются к вниманию при расчете зарплаты.

Бестарифная система не подразумевает наличие оклада.

Сотруднику будет начислено то количество материальных средств, которому соответствует объем выполненной им работы.

При наличии данной системы зарплата работников является прямо пропорциональной бюджету фирмы, который складывается из итогов работы сотрудников, включая как персональные, так и общественные достижения и успехи.

В общем, такая система является более удобной для компаний не очень большого масштаба, на которых сотрудникам предоставляется условие выполнение определенного плана работы за какой-либо отрезок времени.

По итогам выполненного плана сотрудник получает оплату своего труда выше окладной части.

У бестарифной формы оплаты труда существуют разные виды, обычно в ней предусмотрено присутствие дополнительного фонда всей организации или какого-либо ее отделения (для начисления премий).

Регулярное откладывание денежных средств, которое является основополагающим элементом для применения бестарифной модели начисления зарплаты, предоставляет возможность фирме формировать дополнительные средства к основной окладной составляющей зарплаты работников.

При таком подходе денежные средства разделяются среди работников в соответствии с долями, что напрямую предопределяется занимаемой должностью.

Тарифная форма расчета заработных плат базируется на распределении зарплат в соответствии с разными категориями.

Такая система является нетрудной к применению, так как размер зарплаты становится очевидным и понятным для руководителей и других работников.

Бестарифная форма строго не регламентируется Трудовым Кодексом РФ. При такой системе не всегда являются очевидными размеры начисленных заработных плат, которые устанавливаются способом персонального подхода.

Большей популярностью данная система пользуется при совместной работе группы людей.

Сдельная форма расчета подразумевает начисление заработной платы в соответствии с объемами проделанной работы, опираясь на конкретную стоимость единицы работы.

Такая форма применима в случае наличия вероятности учета количественных данных по итогам работы.

А при наличии бестарифной системы, как уже говорилось ранее, акцент сделан на показатель количества выполненной работы.

Зачастую начальство фирмы при выборе формы начисления оплаты труда преследует одну цель – максимально эффективно использовать штат компании для получения качественных изменений и результатов в целостной работе предприятия.

На пути к достижению такой цели встает решение базовой задачи – обеспечение максимально высокой мотивации сотрудников и увеличение показателя их интереса к собственной трудовой деятельности.

Как и у любой другой формы расчета начисления заработной платы, у бестарифной системы имеется ряд собственных положительных и отрицательных качеств.

Положительные:

  • легкость в применении;
  • ясность;
  • понятность способа начисления денежных средств.

Отсюда следует, что персонал, проделавший большее количество работы, будет награжден более высокой оплатой.

Это интересно:  Как узнать код плательщика ЖКХ по адресу: особенности и пошаговое описание 2019 год

Отрицательные моменты:

  • является полезной исключительно при условии одобрения всего штата компании, иначе добиться повышения производительности не получится;
  • непостоянство, изменчивость размера заработка;
  • размер личного дохода сотрудника связан с итогами работы всего штата.

Принято выделять три основные вида бестарифной формы:

  • система комиссионной оплаты труда,
  • система коллективной оплаты,
  • система плавающих окладов (плавающих коэффициентов).

Форма комиссионной оплаты труда на сегодняшний день является довольно распространенной.

Отличительной особенностью такого вида бестарифного способа является то, что размер заработной платы прямо пропорционален количеству выполненной работы.

Работнику перечисляются комиссионные за тот или иной отрезок времени или по факту сдачи работы.

Такая форма начисления зарплат способствует качественному поднятию мотивации сотрудников к улучшению показателей общей производительности, а также эффективности работы.

Форма коллективного начисления оплаты труда подразумевает непосредственную связанность размера начислений с итогами совместной работы группы людей, при этом индивидуальные успехи не учитываются.

Размер заработка напрямую связан с количеством накопленных денежных средств в фонде организации. Средства распределяются исходя из КТУ и квалификационного коэффициента.

Система «плавающих окладов (коэффициентов)» предусматривает определение заработанных денежных средств по итогам проделанной работы. Применяется относительно тех сотрудников, кто занимает управляющее место.

Сумма прямо пропорциональна качественному показателю проделанной сотрудниками, находящимися в подчинении, работы.

Полагается ли работодателю административный штраф за невыплату зарплаты? Узнайте тут.

При внедренной бестарифной системы оплаты труда зарплата персонала является прямо пропорциональной следующим показателям:

  • коэффициент трудового участия (КТУ),
  • квалификация работника,
  • количество отработанных часов.

Сведения, которые учитываются при расчете дополнительной составляющей заработной платы:

  • показатель производительности работы за прошедший отрезок времени;
  • соотношение выполненной работы с поставленным планом;
  • показатель максимальной занятости сотрудников;
  • наличие или отсутствие спорных вопросов между сотрудниками и претензий от заказчиков фирмы;
  • качество проделанной работы.

В случае, когда в организации или определенном отделе количество сотрудников превышает отметку в двадцать, при начислении денежных средств во внимание принимается показатель итогов совместной работы.

Намного проще осуществлять расчет дополнительной платы в индивидуальном порядке, исходя из персональных результатов. Для осуществления такого расчета учитывается количество рабочих часов и КТУ работника.

Как будет работать электронный больничный лист? Смотрите здесь.

Как выплачивается материальная помощь к отпуску? Об этом — тут.

Теперь разберемся, где применяется бестарифная форма начисления заработка.

В большом количестве стран, входящих в состав ЕС (Европейского союза), используется начисление окладной части в минимальном размере, а также достаточно развита система коллективных соглашений, которая носит обязательный характер.

Такие соглашения регулируются законодательством.

Но в отдельно существующих организациях имеется множество вариантов в способах и формах начислений заработных плат в зависимости от предпочтений руководства.

Также в последнее время в Англии стало популярным начисление заработка в соответствии с итогами проделанной работы.

Заметные изменения произошли в формах начислениях заработных плат в таких странах как Франция, Дания, в сторону начисления и распределения денежных средств с целью повышения мотивации и заинтересованности сотрудников.

Аналогичные изменения ожидаются в системах организаций Германии, Италии, а также Греции.

Система начисления заработной платы в минимальном размере уже знакома всем сотрудникам Франции, кроме государственных организаций и гражданской службы, такие сферы указанная система оплаты труда еще не охватила.

Также имеет высокую популярность и обширное применение начисление зарплаты в минимальном размере в Греции. Каждый год проводятся собрания по обсуждению и определению минимального размера оплаты труда. Однако так же, как и во Франции, такая система не относится к государственной службе.

Законодательством страны не установлен размер минимальной оплаты труда в следующих государствах: Дания, Италия, Германия. В то же время у немецких организаций большое распространение имеют коллективные договора, которые оговаривают минимум, необходимый к выплатам сотрудникам.

Популярнее становятся с каждым днем такие системы, которые основаны на индивидуальных достижениях сотрудников, на качестве работы, коллективной мотивации с более высокими суммами вознаграждений за заслуженные качественные достигнутые результаты.

Также успешно используются нематериальные формы поощрения, такие как: карьерный рост, возможность самостоятельного принятия решения по определенному вопросу. К неординарным способам поощрения работы относятся: возможность принятия участия в собственности предприятия, в доходах фирмы, возможность личного выбора списка надбавок.

У такого способа начисления зарплат имеются отличительные черты и затруднительные моменты, использование ее является более развитым в организациях малого и среднего масштабов, к которым нередко относятся компании, занимающиеся производством, различные частные агентства и торговые фирмы.

Не так часто, но порой такой системе находится применение в фирмах крупного масштаба, однако только если имеются отделы с собственным начальством.

В организациях большого размера не всегда целесообразно пользоваться бестарифным способом, потому что зачастую нет возможности определить показатель качества работы какого-либо работника персонально.

Чаще всего бестарифный способ применяют в сфере торговли с девизом работы: чем больше товара продается, тем больше размер зарплаты.

Основной принцип работы бестарифной модели начисление заработной платы: соотношение размера начисления зарплаты сотрудника с итоговым показателем производительности компании.

При использовании такой формы расчета выплат сотрудникам (от главы фирмы до простого рабочего) заработная плата является долей специалиста в ФОТ (фонд оплаты труда компании).

Для практического применения бестарифного метода начисления зарплат начальству фирмы необходимо документально зафиксировать все принципы и правила относительно такой системы на местном уровне.

Для этого должен быть составлен коллективный договор (коллективное соглашение), трудовой договор или отдельное положение об оплате труда, в тексте которого все условия и дополнительные момента должны быть прописаны.

Такой документ не должен ни в коем случае противоречить Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Также при возникновении спорных вопросов или конфликтных ситуаций по начислению заработка, когда имеющийся документ не имеет достаточного количества информации для разрешения, следует руководствоваться ТК России.

Определение коэффициентных показателей начальство проводит на коллективном заседании сотрудников, после чего модель оплаты труда закрепляется документально.

Таким документом, как правило, является Положение ОТ (оплаты труда) или отдельный приказ начальника предприятия.

Зарплата по бестарифной модели начисления рассчитывается в соответствии с формулой расчета:

где ФЗП – фонд зарплаты, ОКТУ – общий КТУ (коэффициент трудового участия), КТУ – КТУ сотрудника.

Сама по себе бестарифная модель не предусматривает наличие такой составляющей в выплатах, как окладная часть.

В соответствии с законодательством РФ (ТК), отсутствие МРОТ (минимального размера оплаты труда) недопустимо.

Следовательно, при бестарифной модели начисления оплат труда у каждого работника предприятия должна быть определенная минимальная сумма к выплате.

Можно ли устанавливать испытательный срок совместителю? Узнайте тут.

При проведении расчета заработной платы сотрудника по бестарифной форме начислений конечный итог представляет собой определенную сумму денег, что является основной составляющей заработка.

Однако не существует никаких запретов на доплату сверх показателей, полученных в результате расчета.

Это означает, что руководство имеет право поощрять сотрудников без каких-либо ограничений на собственное усмотрение.

Есть организация «ААА», в состав которой входят 5 сотрудников: глава фирмы, его заместитель, управляющий, его ассистент и разнорабочий.

Начисление заработка напрямую зависимо от КТУ: глава компании – 1,8, заместитель – 1,5, управляющий – 1,4, ассистент управляющего – 1,2, разнорабочий – 1,0.

Для начала следует рассчитать общий КТУ (используется способ сложения): 1,8 + 1,5 + 1,4 + 1,2 + 1,0 = 6,9.

Таким же способом производятся расчеты зарплат других сотрудников фирмы.

Следует помнить, что формальная зарплата должна быть начислена вне зависимости от каких-либо показателей, то есть наличие окладной составляющей обязательно.

После принятия компанией бестарифной модели начисления заработной платы сотрудникам и начала ее использования следует помнить о контроле качества ее работы.

Необходимо проводить анализ с целью проверки, является ли эффективной форма оплаты труда и на сколько.

Обычно анализ рекомендуется проводить раз в три – шесть месяцев. При этом допустимо использование самых различных методов.

Бестарифная форма начисления заработных плат позволяет заслуженно награждать сотрудников в индивидуальном порядке, при этом повышая его мотивацию и увеличивая заинтересованность в достижении успехов в дальнейшем.

Данным способом расчета зарплаты разрешается пользоваться большинству организаций, не учитывая, к какому направлению относится осуществляемая ими деятельность.

Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, kadriruem.ru, finlit.online, buhdzen.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий