+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Что делать, если заставляют уволиться по собственному желанию и как это доказать 2019 год

Вправе ли работодатель требовать от работника уволиться по собственному желанию? Что грозит начальству за давление на не захотевшего увольняться работника? Куда жаловаться на угрожающего босса? На эти и другие вопросы отвечает АиФ.ru.

Причины, когда работодатель требует от сотрудника написать заявление по собственному желанию, могут быть самыми разными — нехватка у компании денег на зарплату работнику, личный конфликт руководителя с подчинённым, намерение освободить должность для «своего» кандидата. Но всё это не означает, что сотрудник обязан смиренно увольняться только потому, что так хочется работодателю. Напротив, в большинстве случаев российское законодательство на стороне трудящихся.

АиФ.ru вместе с экспертами детально рассмотрел популярные вопросы, которые возникают у сотрудников, сталкивающихся с просьбой работодателя написать заявление по собственному желанию.

В увольнении по собственному желанию инициатором может быть только сотрудник. В противном случае это будет желание не работника, а работодателя. Подобные просьбы со стороны начальства являются незаконными.

Выходов из сложившейся ситуации может быть несколько:

  1. Не писать заявление об увольнении по собственному желанию и работать дальше как ни в чём не бывало;
  2. Не писать указанное заявление, а обратиться в контролирующие органы с жалобой на работодателя;
  3. Предложить работодателю расстаться по соглашению сторон с выплатой определённой суммы.
    «Часто именно последний вариант устраивает обе стороны. Работник не хочет, чтобы его «изживали» с работы, а работодатель готов заплатить, лишь бы работник ушёл. Поэтому выбор всегда есть, и он за работником», — подчёркивает Ширнина.

Бывает, что руководитель стоит на своём и ни о каком соглашении сторон не хочет слышать. В таком случае ему предстоит иметь дело с трудовой инспекцией. После обращения в эту службу она должна провести проверку работодателя.

Обычно просьбы написать такое заявление сопровождаются давлением на сотрудника. Если ваш руководитель угрожает, пытаясь добиться увольнения, его поведение является законным поводом для обращения в трудовую инспекцию, в суд и прокуратуру.
«В случае если руководитель ограничивался при давлении на работника словесными действиями, не прибегая к угрозам жизни и здоровью подчинённого, то нарушившего закон начальника ждёт наказание по ч. 1. статьи 5.27 КоАП РФ. При этом под давлением следует понимать не просто прозвучавшее хотя бы однократно предложение написать заявление. В обязательном порядке должно прозвучать требование, подразумевающее, что в случае несогласия сотрудника ему будет нанесён тот или иной ущерб (он будет уволен за якобы имевшее место грубое нарушение трудовых обязанностей и хищение на рабочем месте)», — поясняет Постанюк.
По его словам, если в деле отсутствуют отягчающие обстоятельства (повторное совершение аналогичного преступления), то недобросовестного руководителя могут настигнуть либо предупреждение, либо штраф в размере от 1 до 5 тыс. рублей в отношении должностного лица или индивидуального предпринимателя. Наказание для юридических лиц более сурово: они обязаны уплатить компенсацию в размере от 30 до 50 тыс. рублей.

Текстовые записи, авторство которых можно идентифицировать, а также аудиофайлы в данном случае рассматриваются как доказательства вины работодателя.

По словам Ширниной, чаще всего суды признают аудиозапись разговоров, самостоятельно записанных на диктофон, недопустимым доказательством.
«Более того, суды, как правило, отклоняют ходатайства о назначении фонографической экспертизы диктофонной записи разговора. Но надо сказать, что даже если запись и не будет приобщена к делу, но будет заслушана судом, то это может сформировать внутреннее убеждение судьи, поэтому попробовать заявить такое ходатайство стоит», — отмечает она.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с жалобой на незаконные действия работодателя, последнему стоит готовиться к проверке.

«Как правило, редко бывает, когда все кадровые документы в идеальном состоянии, поэтому вероятность привлечения к административной ответственности достаточно высока», — подчёркивает Ширнина.

Как показывает практика, если работодатель задумал избавиться от неугодного работника, то он редко отказывается от этой идеи.

Однако уволить сотрудника только за то, что тот отказывается писать заявление по собственному желанию, руководитель не может. Но он может постараться подвести подчинённого под одно из оснований. Например, прогул или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

«Работнику, которому предложено написать заявление по собственному желанию, стоит более внимательно относиться к своим должностным обязанностям, приходить на работу вовремя, не опаздывать с обедов, не устраивать для себя в рабочее время «перекуры» и чаепития. В общем, в полной мере соблюдать трудовую дисциплину. Кроме того, внимательно и качественно выполнять свои трудовые обязанности, потому что этот работник находится под пристальным вниманием работодателя», — советует Ширнина.

Часто на логичные вопросы работников «Почему вы предлагаете мне уволиться?» работодатель отвечает: «Вы не соответствуете занимаемой должности. И мнения руководства по этому вопросу достаточно».

Нет, не достаточно. Дело в том, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть подтверждено результатами аттестации (ч. 3, ст. 81 ТК РФ), а не субъективным мнением начальника.

«При этом процесс аттестации применим лишь к сотрудникам, связанным по роду своей деятельности с оборудованием, механизмами, машинами, устройствами, аппаратами и транспортными средствами, а также источниками опасностей, способными оказывать вредное воздействие на человека. Помимо того, аттестовать необходимо и специалистов, использующих в ходе работы ручной инструмент, включая электрифицированный или механизированный. Последнее подразумевает в том числе участие в процедуре офисных работников, более половины времени проводящих за компьютером. Аттестация по специальности проводится лишь на базе специальных учебных заведений, курсов или комбинатов и для частных компаний, и для государственных структур. Таким образом, возможность руководителя повлиять на аттестацию в выгодную для себя сторону сводится к минимуму», — рассказывает адвокат.

Как результат механизм аттестации недоступен для недобросовестного работодателя.

Далеко не во всех компаниях у сотрудников есть должностная инструкция и чёткая зона деятельности. Может ли работодатель воспользоваться отсутствием должностной инструкции и уволить работника, сославшись на этот факт?

«Должностная инструкция не является обязательным документом, поэтому тут надо отталкиваться от того, где прописана трудовая функция работника. Если она прописана непосредственно по тексту трудового договора или в должностной инструкции (с которой работник ознакомлен), то это одна история и здесь может быть запущена процедура аттестации, а по её итогам сделан вывод о несоответствии работника занимаемой должности.

Связано это с тем, что в первую очередь следует понимать, чему работник не соответствует и какие требования к работнику предъявлялись изначально.

«Вообще, такое основание, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённое результатами аттестации, достаточно скользкое. Как правило, в таких спорах выигрывают именно работники. Сама процедура такого увольнения для коммерческих организаций не урегулирована законодательно и, как следствие, проводится с нарушением, выводы о несоответствии работника признаются необъективными», — добавляет эксперт.

В должностной инструкции прописывается трудовая функция работника, а она является обязательным условием трудового договора, говорят эксперты. Изменение (в том числе дополнение) условий трудового договора допустимо исключительно при согласии работника. Заставить работника что-то подписать без его желания уже во время трудовой деятельности невозможно.

«Кстати говоря, отсутствие обязательного условия трудового договора расценивается как нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ)», — отмечает Ширнина.

Другая ситуация, если работник всё-таки под давлением написал заявление об увольнении, а после обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Увольнение с должности без повода, только за то, что служащий и его руководитель «не сошлись характерами», к сожалению, не редкость. Нормы ТК России предусматривают возможность нанимателя отчислить работника, грубо нарушающего дисциплину труда и не исполняющего свои функциональные обязанности. В ином случае, прекратить трудовые отношения можно только по обоюдному согласию контрагентов. Поэтому недобросовестные руководители заставляют уволиться по собственному желанию неугодного им коллегу.

Не имея законных оснований для отчисления, руководитель старается создать условия, чтобы подчиненный захотел уйти сам. Принуждение к увольнению осуществляется заинтересованным начальником при помощи таких методик:

  • «Приказной тон» для всех просьб, даже незначительных;
  • Постепенное навязывание работнику идеи об уходе;
  • Постоянные придирки, дающие труженику понять собственную бесполезность, профнепригодность даже, если работа выполнена качественно.
Это интересно:  Индивидуальные трудовые споры 2019 год

Зачастую попавший в немилость подчиненный начинает подозревать, что его вынуждают уволиться по собственному желанию. Однако начальник может скрывать свои истинные мотивы, оправдывая свое поведение желанием получить наивысший результат. Что делать, если вы столкнулись с подобными действиями? Главное, следует выяснить скрытые мотивы нанимателя. Это можно сделать, обратив внимание на два показателя:

  1. Направленность бесед руководителя и подчиненного. Начальник, мотивирующий подчиненного к карьерному росту, не будет намекать на его увольнение;
  2. Вариант воздействия. Беседы с целью улучшения профессиональных показателей носят более мягкий характер, и стимулирует желание больше трудиться, а не оставить профессию.

Кроме неоднозначных «тонких» намеков, руководитель может прибегнуть и к грубым методам принуждения к увольнению по собственному желанию. Такие действия закон прямо толкует как нарушение норм ТК и ГК РФ. К ним относятся:

  1. Устрашение. В резкой форме администрация предприятия сообщает трудящемуся о прекращении трудового соглашения. И, не давая опомниться, предлагает написать заявление. Не каждый служащий способен противостоять подобному прессингу, даже когда не хочет увольняться;
  2. Шантаж. Если сотрудник не хочет писать заявление об уходе, администрация может пригрозить отстранением «по статье» или ухудшением условий деятельности;
  3. Манипуляция фактами. Для этого наниматель может привлечь коллег увольняемого, с помощью которых постарается создать условия для законного отчисления;
  4. Применение давления материального или физического характера (угроза применения подобного насилия). Это крайняя мера влияния на сотрудника. Обычно для выполнения угроз привлекаются посторонние лица, никак не связанные с компанией. Это делается во избежание доказательств причастности фирмы к проблемам трудящегося.

Деяния, описанные в четвертом пункте, подпадают под состав правонарушения, предусмотренного в УК РФ, и может стать причиной уголовной ответственности собственника предприятия.

Если работодатель решил любым способом избавиться от подчиненного, конструктивные переговоры вести бесполезно. Вернуть должность, уважение, а также получить компенсацию за причиненный моральный вред можно, обратившись в государственные организации по защите трудовых прав. Например, в инспекцию по труду.

Для этого следует подать заявление, в котором детально изложить факты принуждения с просьбой о восстановлении на рабочем месте и выплате понесенного материального и морального ущерба.

Инспектор проведет проверку организации на протяжении месяца, и вы получите мотивированное решение. Если решение вынесено в вашу пользу, у вас снова появятся деньги и работа. В противном случае вы можете защитить ваши права в судебном порядке.

Одного желания администрации недостаточно для увольнения. Если сотрудник не подпишет заявление, то должность сохраняется за ним на все время проверок.

К сожалению, судебная практика не богата прецедентами вынесения решений о наказании нанимателей за понуждение к уходу. И на это есть ряд причин:

  • Отсутствие доказательств. Большинство разговоров, направленных на отстранение работника начальство проводит устно и при закрытых дверях. И незаконно уволенный подчиненный не знает, как доказать факт давления. Лучшее, что может у него оказаться, это – диктофонная запись. Однако для суда такая запись не аргумент;
  • Безрезультатность ревизий. Как доказать нарушение, если нет ограничений увольнения работника по собственной инициативе, а причины увольнения по собственному желанию в заявлении не указываются?
  • Предостережение – не действенная мера влияния на директора фирмы. Подобные предостережения выносятся трудовыми инспекторами при превентивных ревизиях. Отсутствие юридических последствий для нанимателя (администрации организации) не помогает в защите прав трудящегося;
  • Незнание своих трудовых прав. Зачастую персонал организации не знаком с нормами ТК РФ и любое указание работодателя воспринимают, как истину.

Чтобы выиграть суд, недостаточно одного заявления, написанного под давлением. В суде придется доказать, что начальник заставил уволиться по собственному желанию. Иначе претензии подчиненного будут признаны безосновательными.

Доказательства, представленные суду, должны соответствовать таким критериям:

  • Не вызывать сомнений в подлинности (диктофонная запись хорошего качества, письменные угрозы шефа, непосредственные свидетели проводимых бесед). Этот критерий закреплен в статьях 55-56 ГПК России;
  • Быть основательными. Суд не примет во внимание показание свидетелей, основанные на их умозаключениях, психологическую оценку личности уволенного работника, или наличие оснований для увольнения за нарушение трудовой дисциплины по статье 81 ТК России. А вот прием на работу другого человека в день увольнения заявителя может стать важной уликой.

Если удастся доказать вину работодателя, суд поможет несправедливо уволенному подчиненному восстановить его трудовые права.

Нарушение ТК России нанимателем, а именно, принуждение подчиненного к уходу по своей инициативе, предусматривает административную или уголовную ответственность:

  • Статья 5.27 Административного кодекса России предусматривает штрафные санкции, восстановление трудящегося на предприятии, погашение морального и материального ущерба;
  • Статья 145 УК РФ предусматривает более тяжелые последствия для недобросовестного руководства – общественные работы или лишение свободы (до 3 лет), а также приостановление деятельности компании. Такая ответственность предусмотрена за правонарушение относительно беременной.

Уголовная ответственность начальника возможна, если будут доказаны факты применения психологического или физического влияния, подпадающие под состав уголовного правонарушения.

Помочь добиться справедливости, восстановиться в должности и получить достойную компенсацию может профессиональный юрист. Он составит обращение в суд и будет сопровождать вас на всех этапах судебного разбирательства.

Принуждение к уходу по собственной инициативе – распространенное нарушение российских работодателей. Так они избавляются от необходимости ждать дня отчисления и выплачивать выходное пособие. Любой служащий, столкнувшийся с подобной проблемой, должен знать, что на протяжении четырнадцати дней он вправе отозвать свое заявление об уходе и продолжить работу.

В некоторых организациях неугодного для руководства сотрудника вынуждают уволиться по собственному желанию. В случае увольнения по собственному желанию работодатель не платит выходного пособия. Кроме того, этот процесс позволяет избавиться от человека более быстро.

Давайте разберемся, что делать, если ваш работодатель просит, заставляет или просто предлагает уволиться вам таким методом, и как суметь в такой ситуации защитить свои права?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если трудовые отношения оформлены официально, работник защищен законом. Принуждение работника уволиться по собственному желанию является нарушением законодательства. За это предусмотрена ответственность:

  • В статье 145 УК РФ рассматривается мера ответственности за необоснованное увольнение беременной женщины. Это может быть либо денежный штраф в размере до 200 000 рублей, либо направление на исправительные работы сроком до 360 часов.
  • Статья 5.27 КоАП РФ рассматривает наказания за нарушение трудового законодательства. Согласно ей работодатель может подвергнуться штрафу. При повторном нарушении может быть и дисквалификация до 3 лет.

В том случае если сотрудник неудобен для работодателя, но при этом не нарушает трудовую дисциплину, его начинают принуждать к увольнению. Принуждение к увольнению – действия нанимателя с целью заставить работника написать заявление об уходе.

Пытаясь добиться своего, работодатель может прибегать к следующим методам:

  • Просьба уволиться. Начальник вежливо просит написать заявление самостоятельно.
  • Шантаж. Работнику угрожают уволить его по статье, если он не уволится по собственной инициативе.
  • Давление. На работника налагаются штрафы даже за незначительные проступки, его лишают премии. Создается атмосфера психологического дискомфорта, в которой тяжело работать.
  • Нарушение прав. На работника налагается сверхурочная работа. Работодатель действует с помощью запугиваний. Например, может угрожать физической расправой.

Вот несколько советов, что стоит делать, если предложили уйти с работы добровольно, и при этом оказывают давление:

  1. Определить свою позицию. Если есть реальные поводы уволить работника по статье, написать заявления на увольнение по собственному желанию будет более выгодно. В иных случаях можно написать заявление по соглашению сторон с выплатой выходного пособия.
  2. Необходимо показать работодателю, что работник понимает незаконность его действий, знает свои права и готов их защищать.
  3. Тщательно изучить трудовой договор и должностную инструкцию, чтобы не допускать промахи. Строго соблюдать дисциплину.
  4. Все документы, предлагаемые на подпись, необходимо внимательно читать. Не нужно ничего подписывать задним числом. Если сотрудника своевременно не ознакомили с какими-то документами под роспись, в этой ситуации ему это идет только на пользу.
  5. При наличии в организации профсоюза необходимо вступить в его члены. Если профсоюза нет, можно самостоятельно инициировать создание первичной профсоюзной организации на предприятии. Чтобы это сделать, необходимо обратиться в Союз Профсоюзов.

При такой линии поведения есть вероятность, что работодатель перестанет оказывать давление. Если этого не произошло, можно переходить к более серьезным действиям. Обращение в официальные организации возможно как после увольнения, так и до него.

Инструкция для обращения в трудовую инспекцию:

    Составить заявление в трудовую инспекцию. Документ составляется в письменной форме. В жалобе нужно указать:

  • Справа указывается, куда пишется жалоба (наименование трудовой инспекции, ФИО руководителя) и от кого (ФИО заявителя, его место работы, должность, адрес).
  • Наименование документа: жалоба.
  • Далее указывается с кем и с какого числа заявитель состоит в трудовых отношениях, ФИО руководителя организации.
  • Указать, в чем нарушены права. Подробно перечислить нарушения, указать, когда это произошло, как действовал работодатель. При описании нужно не допускать воды, описывать конкретные факты.
  • Указать какие статьи трудового кодекса нарушил работодатель.
  • Далее идет блок с требованиями заявителя: провести проверку в организации, обязать работодателя совершить определенные действия (восстановить на работе, выплатить зарплату за время простоя).
  • Указать перечень документов, прилагаемых к жалобе.
  • Дата подачи жалобы и подпись.

При вручении жалобы один экземпляр остается на руках заявителя. Он должен быть подписан инспектором. Это будет служить доказательством, что жалоба принята.

  • Подготовить необходимые документы: копия трудовой книжки или трудового договора, расчетные листы, другие документы, которые доказывают указанные в жалобе доводы. Среди них могут быть фотоснимки, аудио и видеоматериалы, письменные свидетельства, контакты коллег, готовых подтвердить сказанное.
  • На основании заявления инспекторы проведут проверку изложенных фактов. Срок рассмотрения заявления составляет 15 дней. Для уточнения информации его можно продлить. Но в общей сложности он не должен превышать 1 месяц.
  • После проверки трудовая инспекция может выдвинуть работодателю следующие предписания:

    • Потребовать устранить нарушения.
    • Привлечь к административной ответственности.
    • Приостановить деятельность всей организации или отдельных филиалов.
    • Отстранить должностных лиц от выполнения их обязанностей.
    • Направить материалы в правоохранительные органы с целью привлечения нарушителей к уголовной ответственности.

    Срок выполнения устанавливается индивидуально для каждого пункта с учетом сложности задачи.

  • Далее работодатель выполняет предписания или не выполняет их.Статья 19.5 КоАП предусматривает наложение штрафа при невыполнении предписаний трудовой инспекции.
  • При отрицательном решении со стороны трудовой инспекции можно обратиться в суд. Заявителю приходит ответ на указанный адрес о действиях, совершенных трудовой инспекцией. Впоследствии эту бумагу можно использовать в суде.

    Трудовые споры рассматриваются в районных судах. Этапы судебного разбирательства:

    1. Досудебное урегулирование. Закон не предусматривает обязательного досудебного урегулирования подобных споров. В случае если работник решил начать с этого, ему нужно отправить претензию руководителю организации с предложением решить вопрос мирно. Далее нужно указать, что при отказе мирно урегулировать вопрос гражданин будет вынужден обратиться в суд.
    2. Необходимо проверить срок исковой давности. При незаконном увольнении он составляет 1 месяц со дня получения на руки трудовой книжки. Иные нарушения – 3 месяца со дня нарушения. Госпошлиной иск, защищающий трудовые права, не облагается. В исковом заявлении необходимо указать:

    • Шапка: указание суда и его адреса, ФИО и данные истца (паспорт, адрес, телефон), данные ответчика (название организации, ОГРН, юридический адрес).
    • Сумму иска.
    • Описание фактических обстоятельств.
    • Законы, которые нарушил работодатель.
    • Требования истца: восстановить на работе, исправить запись в трудовой книжке, выплатить зарплату за вынужденный простой, компенсировать моральный вред и расходы на судебный процесс.
    • Дату и подпись.
    • Список приложенных документов.
  • К иску нужно приложить необходимые документы:

    • Приказ о принятии на работу.
    • Трудовой договор.
    • Документ об увольнении.
    • Заявление об увольнении для анализа его содержания.

    • Наложение административного штрафа.
    • Восстановление работника в должности.
    • Выплата ему компенсации.
    • При увольнении беременной женщины: уголовная ответственность, приостановление деятельности организации.
  • Судебное решение о восстановлении на работе должно быть выполнено немедленно. При невыполнении работник может обратиться в службу судебных приставов. В этом случае работодателя ждет штраф.
    • Скачать бланк искового заявления о восстановлении на работе
    • Скачать образец искового заявления о восстановлении на работе

    Что может служить доказательством:

    • Письменные угрозы работодателя.
    • Свидетельские показания.
    • Диктофонная запись разговора.
    • Быстрое принятие на работу другого сотрудника. Обычно кадры так быстро не находят.

    В течение двух недель работник имеет право отозвать свое заявление и вернуться к работе. В случае обжалования уже произошедшего увольнения необходимо сделать это до истечения месяца со дня получения трудовой книжки.

    Что будет рассмотрено в ходе судебного разбирательства:

    • Какие условия были созданы, когда работник подавал заявление.
    • Наличие желание работника уволиться.
    • Психологический климат, причины написания заявления.
    • Анализ процедуры увольнения на законность.
    • Отрабатывал ли работник 2 недели, отзывал ли заявление назад.

    Принуждение к увольнению является распространенным вариантом нарушения прав работника. В этом случае работодатель избавляет себя от дополнительных обязательств. Однако знание закона поможет работнику защитить свои права.

    Из видео узнаете, что делать если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Стать неугодным работником может каждый. Поводов к этому множество начиная от некачественного исполнения служебных обязанностей или нарушения корпоративной этики и заканчивая желанием руководства видеть на должности другого, продвигаемого им человека. Абсолютно во всех случаях вынуждать работника уволиться руководитель не вправе. Поэтому, если наниматель заставляет уволиться по собственному желанию, что делать работнику для защиты интересов подскажут специалисты.

    С юридической точки зрения принуждение к увольнению – это спектр неправомерных усилий нанимателя, направленных на моментальный разрыв трудового контракта с работником. Чаще всего выражается в форме открытого требования начальства к сотруднику подать заявление по собственному желанию.

    Причин, почему работодатели гонят добросовестных работников немного:

    • личная неприязнь;
    • расчистить место для своего человека;
    • демонстрация собственной власти и значимости.

    Нередки случаи, когда угрозами увольнения начальство пытается стимулировать работника к более качественному труду. Однако они не носят такой жёсткий характер.

    В современной деловой практике применяются две формы травли сотрудника:

    1. Моббинг – ситуация, когда моральное давление на работника оказывают члены коллектива, с которыми он непосредственно взаимодействует при исполнении должностных обязанностей.
    2. Боссинг – это открытые провокации со стороны начальства, когда дискриминация работника начинает происходить на более высоком уровне и выражается в виде необоснованных штрафов, лишения заслуженной премии или отпуска, вынесении выговоров на пустом месте.

    Недобросовестные наниматели нередко применяют давление на работников-пенсионеров, сотрудниц в положении, не видя перспективу их дальнейшего трудоустройства. Они небезосновательно опасаются, что такие сотрудники находятся в группе риска в связи с возможным ухудшением здоровья. Это чревато частыми больничными, что отрицательно скажется на работе всей организации. К сожалению, молодые члены коллектива часто в подобных ситуациях соглашаются с руководством. По законам, действующим на территории Российской Федерации, любые способы давления неправомерны. Более того, согласно статье 5.27 КоАП за подобные действия на работодателя налагается административная ответственность.

    Гораздо серьёзнее будут последствия намеренного увольнения беременной или сотрудницы, находящейся в декретном отпуске. В этом случае в силу уже вступает Уголовный кодекс, и в ходе разбирательств будет выноситься уголовное наказание.

    Если во главе фирмы стоит неэтичный руководитель, то, к сожалению, его подчинённые слабо защищены в моральном плане. На поверку доказать факты ущемления прав, а также наличие морального притеснения в судебном порядке бывает сложно, т. к. даже мало кто из лояльных коллег согласится свидетельствовать против своего нанимателя из боязни потерять рабочее место. Зато те меры воздействия, которые применяет руководство, чтобы избавиться от неугодных работников, действенны и эффективны.

    Их всего четыре, но на практике оказывается достаточно всего одного способа манипулирования:

    1. Руководитель ставит перед фактом, что человек в организации больше не работает. Редко кто после этого отказывается от ухода, понимая, какие условия труда последуют в случае отказа.
    2. Шантаж и угроза расторжения договора по статье. Первое, чем начинает угрожать наниматель при несогласии работника покинуть организацию – это увольнение по статье. Большинство работников не хотят портить трудовую книжку и решают спор полюбовно.
    3. Дополнительное психологическое давление со стороны сотрудников, согласных с действиями руководителя. Часто в подобной ситуации работник становится изгоем в коллективе, ему приходится находиться в атмосфере постоянных необоснованных претензий и порицаний.
    4. Незаконное ущемление интересов неугодного работника и подтасовка фактов является крайней мерой. Руководство прибегает к ней редко, т. к. при наличии факта принуждения к увольнению, как доказать его придумает любой сотрудник, свидетельства этого обнаружит любая проверка.

    В редких случаях отношения между нанимателем и работником настолько сложные, что в процессе конфликта могут последовать угрозы физической расправы и иные противоправные действия. Если подобные подтверждённые факты стали иметь место, то сотруднику целесообразно уведомить об этом следственные органы, где доказывать свою правоту придётся начальнику.

    Следует разграничивать, когда работодатель насильно выдворяет сотрудника, а когда действует ему во благо. Так, при наличии документально подтверждённых поводов увольнения по статье сотруднику самому выгоднее формально уйти по собственному желанию, дабы избежать проблем с будущим трудоустройством.

    В случае принуждения к увольнению по собственному желанию, как действовать решает сам сотрудник. Стоит ли занимаемое место затрачиваемых усилий на борьбу с начальством, которое не желает видеть работника в своей организации. Практика показывает, что в большинстве случаев подчинённому оказывается проще покинуть фирму. Но и в этом случае нужно действовать юридически грамотно.

    Прежде всего, необходимо оговорить с начальством условия ухода. Чтобы получить право на денежное возмещение добровольной отставки не стоит писать заявление по собственному желанию. Это обязательно должен быть документ по соглашению сторон. Именно в нём должны быть прописаны договорённости, достигнутые с руководством в ходе переговоров.

    Если же сотрудник хочет всеми средствами сохранить работу, но его вынуждают уволиться по собственному желанию, существуют правила что делать в подобной ситуации:

    • оповестить руководство о том, что добровольный уход невозможен;
    • досконально блюсти правила внутреннего распорядка;
    • основательно вычитывать всю документацию, где ставится личная подпись и ни при каких обстоятельствах не визировать никаких кадровых свидетельств;
    • документально пояснять каждый спорный момент в работе путём составления служебных записок;
    • морально в любой момент ожидать неприятных сюрпризов и провокаций как со стороны начальства, так и от коллег.

    Таким образом, нужно сделать всё, чтобы отстранение от работы по статье было с юридической точки зрения невозможно. В ситуации, если притесняемому работнику срочно понадобился отгул, то заявку на него обязательно нужно оформить и заверить, никакие личные договорённости в устной форме юридической силы не имеют.

    Дополнительно следует запастись основательной доказательной базой. Ей надлежит воспользоваться в том случае, если работодатель всё-таки произведёт сокращение в обход всех федеральных нормативов.

    В суде могут быть рассмотрены свидетельства:

    • показания других сотрудников;
    • любые записи в форме видео, аудио или фото файлов (придётся доказать их подлинность);
    • любые подтверждающие документы.

    В судебной практике существует интересная закономерность: если в тот же день, когда истец фактически ушёл из организации, на его место был принят другой человек, то это считается неопровержимым доказательством того, что сотрудник уволился под давлением.

    Законодательные органы исходят из той точки зрения, что для нахождения подходящего работника нужно затратить порядочно времени, но никак не один день.

    77 статья ТК РФ принуждение к увольнению рассматривает как незаконное деяние. Однако, несмотря на это, наниматели активно практикуют подобные меры. Происходит это потому, что добровольный уход ненужного сотрудника выгоден предприятию во всех отношениях. В этом случае нет необходимости выплачивать ему выходные пособия. Кроме того, собственное желание – это единственный случай, когда расстаться с сотрудником можно за один день.

    Во всех остальных случаях временные рамки намного продолжительней, в частности:

    • при непрохождении испытательного срока или выявлении несоответствия занимаемой должности уволить сразу сотрудника нельзя. После официального признания факта должно пройти минимум два месяца;
    • при злостном нарушении трудовой дисциплины после происшествия, послужившего причиной увольнения должно пройти минимум полгода.

    Если официальная причина увольнения работника – сокращение штатной численности, то работодатель обязан выплатить выходное пособие. Именно поэтому недобросовестные наниматели и практикуют принудительные меры, т. к. видят их более практичными.

    В ситуациях, когда начальник заставляет подчинённого покинуть организацию, исход во многом зависит от действий сотрудника. Как правило, руководят фирмами неглупые люди, и, видя, что они столкнулись с юридически подкованным человеком, решают не вступать с ним в противоборство. Поэтому при первых намёках на увольнение стоит напомнить начальнику о положениях статей 5.27 кодекса Административных правонарушений и 145 УК РФ.

    Трудоустройство в крупных компаниях предоставляет сотруднику больше способов безболезненного выхода из сложившейся ситуации. Самый простой из них – перевестись в другой отдел, сведя контакт с бывшим руководителем к минимуму.

    Если полюбовно решить конфликт не удаётся, то следует направить обращение в надзорные органы, уполномоченные решать рабочие разногласия.

    Судебная практика РФ показывает, что работодатели, незаконно заставившие сотрудника уволиться, часто выходят сухими из воды. Причинами этого является сложность доказательства факта давления в суде. В случае подачи жалобы в прокуратуру или Трудовую инспекцию ими проводится проверка работы компании, которая, скорее всего, ничего не выявит, т. к. грамотные принудительные меры не оставят следов. Да и если какие-либо нарушения будут выявлены, то для работодателя будет лишь вынесено предписание, ровным счётом ничего за собой не влекущее. Уже состоявшееся увольнение можно в течение месяца оспорить в судебных органах, но разбирательство не будет иметь смысла при отсутствии доказательств.

    При удачном стечении обстоятельств вина работодателя может быть доказана, в этом случае ему грозит:

    • восстановление принудительно уволенного работника в должности;
    • выплата компенсации за вынужденное отсутствие на рабочем месте;
    • оплата морального ущерба, причинённого сотруднику;
    • выплата штрафа в размере от 1000 до 5000 рублей;
    • приостановка деятельности учреждения на срок до 3 лет и штраф до 50000 рублей.

    Способ принуждения к увольнению часто встречается в современной деловой практике. Ситуация, в которой оказывается неугодный работник, сложна как с психологической, так и с практической точки зрения. Поэтому каждый работник должен знать о своих правах, чтобы в ходе увольнения не оказаться в крайне невыгодном положении. Ну и конечно следует помнить, что если руководитель всё-таки заставил написать заявление об уходе, а работник передумал увольняться, то он имеет полное право его отозвать в течение двух недель после подачи.

    Статья написана по материалам сайтов: www.aif.ru, trud.guru, urexpert.online, tvoeip.ru.

    »

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector