Мотивационные программы — это что такое? Описание, примеры 2019 год

Всякий руководитель, будь он в ответе за крупное или небольшое предприятие, прежде всего волнуется о том, как повысить прибыль компании и при этом тратить как можно меньше средств. То есть каким образом добиться большего дохода при меньших затратах, и чтобы сотрудники при этом чувствовали себя комфортно и не занимались поисками другой работы?

Кто имеет право называться хорошим руководителем? Тот, кому знакомы принципы, согласно которым можно эффективно управлять персоналом, и кто умело применяет их в жизни, составляя и придерживаясь мотивационных программ.

И здесь важно обратить внимание на полученный результат. Считается, что мотивационные программы умело применены на практике, если сотрудники предприятия довольны своей заработной платой и при этом у них нет никакого желания переходить в конкурирующие фирмы. В таком случае в коллективе складывается комфортный микроклимат. Все работают с желанием и проявляют творческий подход к порученному делу. Это и является главным результатом качественного управления.

Для грамотного руководства компанией понадобится использование различных инструментов управления. Одной из основных является мотивационная программа для сотрудников, которая должна быть внедрена на предприятии. Что означает это понятие?

Мотивационная программа – это система, позволяющая создать у персонала внутренний стимул к результативной и качественной трудовой деятельности. При этом руководству понадобится применять различные приемы.

Так, с понятием мотивации тесно связано стимулирование. Иногда считается, что термины эти аналогичные. Однако они имеют некоторые разграничения.

Стимулирование представляет собой применение категоричных, более жестких мер. Формы и методы стимулирования могут быть различными. Однако чаще всего они имеют негативную сторону и представляют собой систему ограничений и штрафов.

Мотивация же, в отличие от стимулирования, представляет собой более многогранную и гибкую схему. В ее системе используется множество приемов, опирающихся на различные факторы, начиная со специфики и цепочки всей фирмы и заканчивая потребностями каждого сотрудника.

Составление мотивационных программ, как и в любых других сферах, непосредственно связанных с человеческим фактором, невозможно без присутствия творческого начала и применения нестандартных приемов. Только при сочетании классических и нетрадиционных методов можно добиться создания действительно стоящей и интересной системы заинтересованности коллектива в результатах общего дела.

В организации могут быть применены различные программы, способствующие побуждению сотрудников к трудовой деятельности, а также поддерживающие и направляющие ее. Самыми распространенными из них являются:

— материальное поощрение в виде дополнительных денежных выплат;

— нематериальное поощрение в форме похвалы и благодарности;

Для того чтобы успешно управлять мотивационной программой для сотрудников, необходимо выяснить все факторы, которые оказывают влияние на управление персоналом. Они бывают внутренними и внешними. К первым из них относят творческие идеи и мечты, потребность человека в самореализации и т. д. Внешними факторами являются карьерный рост и деньги, высокий бытовой уровень, общественный статус и проч.

Только при оптимальном соотношении этих двух категорий создается основа для соответствия интересов работников и компании, а также успешной организации мотивационной программы на предприятии. Только в таком случае руководитель может рассчитывать на эффективную деятельность компании.

Существуют различные программы для создания заинтересованности сотрудников в результатах работы предприятия, предложенные мировыми разработчиками. Рассмотрим их подробнее:

  1. Стратегия А. Маслоу. Согласно ее утверждениям, поведение людей можно определить исходя из существующих у них потребностей. Как организовать в этом случае эффективное управление персоналом? Для этого необходимо выяснение потребностей сотрудников и создание системы мотивации исходя из полученных данных.
  2. Теория З. Шейна. Согласно этой стратегии, каждого сотрудника можно отнести к одной из восьми категорий, которые разработаны исходя из основных ценностей людей. Каждой из таких групп, которые можно назвать «карьерным якорем», соответствуют свои приемы и виды мотивации.
  3. Система Ф. Герцберга. Данный исследователь основал созданную им теорию исходя из нематериальных ценностей. В их перечень он включил карьерный рост, признание и ответственность. Что касается денежных поощрений и заработной платы, то их Ф. Герцберг назвал лишь удерживающими факторами.
  4. Система В. И. Герчикова. Данная модель позволяет решать управленческие задачи, не уделяя при этом внимание психологическим моментам. То есть система Герчикова учит руководителя тому, как добиться выполнения работником определенных действий, но не предусматривает удовлетворения его запросов.

В России, как и в любой другой стране мира, вопрос заинтересованности персонала в результатах своей работы является более чем актуальным. Ведь подобный подход к делу считается залогом успеха предприятия в целом.

Разработка мотивационных программ является неизменной составляющей кадровой политики всякой организации. Ее роль переоценить довольно сложно. Ведь при грамотно проводимых мероприятиях существенно повышается прибыльность бизнеса, а при бездарном руководстве сводятся на нет все усилия самых лучших штатных сотрудников.

Мотивационные программы организации на современном этапе учитывают потребности специалистов наравне с используемыми теориями. В этом случае становится возможным достижение максимального эффекта от предстоящего процесса. Ведь несмотря на то что существуют различные теории мотивации работников, цели у всех у них одинаковы. Заключаются они в объяснении поведения работника при различных обстоятельствах, а также в принятии решений, способствующих получению результата.

Существующие на сегодняшний день теории по повышению заинтересованности сотрудников в конечном результате могут быть разделены по степени их эффективности на:

  1. Традиционные. Это известная с давних времен система, предусматривающая применение поощрений и наказаний. По своей эффективности она довольно сомнительна.
  2. Содержательные. Подобные системы учитывают потребности сотрудников и используют их отдельные мотивы, что позволяет направлять и поддерживать деятельность специалистов. По эффективности их относят к средней категории.
  3. Процессуальные. Подобные теории призывают анализировать не только потребности человека, но и его восприятие, связанное с каждой конкретной ситуацией. Кроме этого, процессуальные системы мотивации определяют те последствия, которые могут иметь место при выбранной поведенческой модели. Их эффективность оценивается как высокая.

Понятие мотивации тесно связано с адаптацией. Что представляет собой эта составляющая любого производственного процесса? Под адаптацией персонала понимают приспособление вновь принятого на работу сотрудника к новым трудовым условиям и к коллективу. Данный процесс всегда является взаимным.

Если мотивация и адаптация персонала будут применены рационально, то они становятся дополняющими друг друга и взаимовыгодными факторами.

Современная мотивационная программа персонала позволяет решить множество вопросов. Однако самое основное, что конечный результат является совокупным. Решение различных задач осуществляется совместно между собой. Самыми важными из них являются:

  1. Удержание высококвалифицированных специалистов. Ведь присутствие в штате профессионалов высокого уровня является одним из первостепенных условий, необходимых для успеха предприятия. Конечно, порой молодые специалисты, обладающие энтузиазмом, довольно быстро становятся передовиками. Однако таковых не слишком много, к тому же никакой позитивный настрой невозможно заменить хорошим опытом. Ведь зачастую профессионализм решает все.
  2. Стимулирование эффективности работы и производительности персонала. Вряд ли хорошим можно назвать того начальника, который повышает заинтересованность работника в качественном и своевременном выполнении возложенных на него обязанностей неустанным контролем и надзором. Наиболее эффективной является работа того руководителя, чьи сотрудники сами заинтересованы в самом высоком уровне выполнения заданий. И в этом непременно поможет мотивационная программа, внедренная на предприятии.
  3. Привлечение новых кадров. Необходимо не просто набрать штат. Важно создать дружную команду, состоящую из высококвалифицированных сотрудников. Сделать это получится только в том случае, когда у персонала появится непосредственная заинтересованность в работе именно с этим коллективом, а не с каким-либо другим. Для этого программа мотивации, внедренная на предприятии, должна быть эффективной и рациональной, а также конкурентоспособной по сравнению с теми, которые используются в других компаниях.
  4. Создание максимально эффективной команды. Любой руководитель понимает, что недостаточно привлечь к работе людей, которые способны работать на высоком профессиональном уровне. Необходимо добиться того, чтобы на предприятии была эффективная и слаженная команда единомышленников.
  5. Повышение доходности бизнеса. Одной из главных задач разработки мотивационной программы является рост прибыли предприятия. Можно сказать, что ей подчинены все предыдущие цели. Ведь не имеет никакого смысла создавать суперкоманду, если уровень доходности компании останется на прежнем уровне или вовсе пойдет вниз.

Рассмотрим некоторые примеры мотивационных программ.

Мотивация этих сотрудников, занимающихся продажами, имеет для руководства огромное значение. Ведь от работы данного персонала во многом зависит конечный результат деятельности компании.

Стоит отметить, что мотивационная программа менеджеров с обычным подходом, предусматривающая выплату заработной платы плюс начисленные проценты, работает недостаточно эффективно. Важна еще и долгосрочная заинтересованность специалиста. В нее входят такие элементы, как страховка и официальное трудоустройство, рабочее место, социальная помощь и т. д. Все это должно быть как минимум в пределах зоны комфорта человека.

Это интересно:  Нормы выработки для беременных 2019 год

В долгосрочную мотивацию можно включить еще и нематериальную заинтересованность. Ведь помимо суммы, приходящей на банковскую карту, люди стремятся получить статус и уважение, отдых, власть и прочие привилегии за старания.

Мотивационные программы для продаж необходимо разработать с учетом плана реализации. Но тем не менее заработная плата менеджера должна иметь фиксированную часть. Это оклад, сумма которого равна средней на рынке. Более интересная часть зарплаты — плавающая. Она начисляется за полученный результат. Критерием получения этой части заработка менеджеров может быть:

— количество встреч, проведенных с новыми клиентами;

— число исходящих звонков, сделанных новым клиентам;

— размер дебиторской задолженности;

— количество коммерческих предложений, отправленных клиентам, и т. д.

Все вышеперечисленные пункты могут быть измерены. Если работа специалиста не подлежит конкретной фиксации, то ее учитывают при начислении бонусов, которые могут быть добавлены к зарплате за:

— работу по скриптам продаж;

— порядок на рабочих местах и т. д.

Мотивационные программы для продавцов схожи с теми, которые разрабатываются для менеджеров. Так, сотрудникам необходим твердый оклад. Ведь каждый человек должен понимать, что за свою работу в любом случае он получит определенные деньги. Также должен быть составлен и план продаж. Он может быть:

— годовым или месячным для всего магазина;

— месячным для продавцов или каждой смены;

— дневным для продавцов или смен.

В общий размер начисляемой заработной платы должны быть включены фиксированные бонусы и проценты от объема продаж. Что еще поможет превратить продавцов в «высокоэффективную армию»? Бонусы за выполнение поручаемых им дополнительных обязанностей. Например, за уборку магазина, использование скриптов и т. д. Выдавать деньги можно и при достижении определенной планки продаж или за выполнение общего плана, реализацию залежалого или непривлекательного на вид товара и т. д.

Как добиться того, чтобы сотрудники фитнес-клуба максимально активно реализовывали свои услуги? Для этого понадобится разработка мотивационной программы тренера, которая будет выглядеть несколько иначе, чем та, которую используют для повышения заинтересованности менеджеров и продавцов.

Основной задачей руководства в этом случае станет выполнение определенных действий, которые позволят сотруднику почувствовать себя частью бренда. Они достаточно просты и не потребуют больших затрат. В такие мероприятия включают:

  1. Изготовление фирменных визиток, которые раздают каждому тренеру. При их предъявлении клиенты могут получать скидки на персональную тренировку, на клубную карту или имеют право бесплатно провести с собой друга.
  2. Мотивационная программа тренерского состава порой включает в себя подарки сотрудникам в виде футболок, сумок, чашек, ручек и блокнотов с логотипом клуба.
  3. Создание веб-страницы тренера на сайте клуба. Она должна позволять клиентам записаться на проведение личных занятий. Здесь же может быть оставлен и отзыв о тренере.
  4. Создание на сайте клуба блогов сотрудников.

Каждый человек должен заниматься планированием не только каждого своего дня, но и основных этапов своей жизни. При этом важно периодически проводить мотивационный тренинг по программе саморазвития. Это позволит избежать жизненного хаоса.

Работа в этом направлении должна быть начата с письменной разработки программы личностного роста. Порой для осознания наиболее важных вопросов и приведения в порядок мыслей людям требуется несколько дней.

Начинается такая работа с анализа того, что человек уже имеет на данный момент. Это целый список, в который включаются умения и знания, имущество, связи и работа.

На следующем этапе отрабатываются желания. В программу должно быть внесено то, что больше всего интересует человека в данный момент. Главное, чтобы подобное желание не было навязано со стороны и доставляло истинное удовольствие.

После этого выстраивается цепочка шагов, способных привести человека к поставленной цели. На следующем этапе стоит хорошенько покопаться в себе. Ведь существует определенный набор качеств, мешающих людям решить поставленную задачу. Это робость и страх, неуверенность в себе, заниженная самооценка и проч.

Следующим шагом является раскрытие той черты характера, которая скрывается за каждым из описанных страхов. Например, стеснительность, мешающая требовать прибавки к зарплате, и т. д.

Далее следует самое сложное. Необходимо совместить список страхов со списком необходимых качеств. Это позволит увидеть ту черту характера, которая требует развития. Далее описывается первый шаг, который предстоит сделать для саморазвития с обозначением желаемого результата. При этом должны быть обязательно проставлены конкретные сроки. После составления такой программы можно смело отправляться в путь, проявляя настойчивость и шаг за шагом добиваясь определенных успехов.

Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений

В статье представлены пять примеров мотивации сотрудников от разных компаний. Надеемся, что эти примеры помогут понять механизмы материального и нематериального стимулирования работников.

I. В банковской сфере можно рассмотреть программу мотивации сотрудников на примере «Промсвязьбанка». Руководство финансового учреждения разработало четкую, прозрачную систему стимулов для персонала, включающую:

1. Материальные факторы:

— вознаграждение за достижение целей или KPI;

— награждение победителей конкурсов на лучшие продажи;

— премирование за идеи, поданные в проект «банк идей».

б) расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые три пункта:

— добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов семей;

— оплата стоимости туристической путевки и для сотрудника и детей в возрасте до 15 лет;

— оплата стоимости курсов иностранного языка для сотрудника и его детей в возрасте до 15 лет;

— доплата на получение второго высшего образования или посещение курсов повышения квалификации;

— дополнительные дни отпуска;

— взносы на накопительную часть пенсии;

— поддержка семьи (подарки на рождение ребенка, свадьбу, новогодние подарки детям, льготы для молодых мам);

— льготы от партнеров (скидки на брендовую одежду, автомобили, туристические поездки и другое).

2. Нематериальные факторы:

— система повышения квалификации;

— внутренний конкурс на замещение вакантных руководящих должностей;

— корпоративный портал и внутренняя социальная сеть.

В результате внедрения системы была решена задача снижения текучести кадров, уменьшившейся на 30%, и повышения лояльности работников.

II. Известный разработчик компьютерных игр — компания Nival Interactive — поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие создало собственную систему мотивации сотрудников — пример креативного подхода к решению задачи.

Компания предложила работникам:

1. Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в ходе работы — у отечественных и зарубежных коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников, кинооператоров;

2. Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи, беспроцентные ссуды;

3. Удобный график работы без четкой фиксации времени;

4. Организацию офисного пространства в соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса;

5. Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков отдыха;

6. Корпоративные мероприятия, турпоездки.

Это яркий пример нематериальной мотивации сотрудников

Система постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприятия по стимулированию.

Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников «редких» специальностей.

III. Нефтяная компания ОАО «Лукойл» задалась целью создать устойчивый имидж солидного работодателя и провести стандартизацию системы поощрений персонала. Она разработала целостную политику управления кадрами во всех региональных подразделениях, обязательную, четкую и прозрачную. Комплексный подход к мотивации сотрудников — пример для подражания всем предприятиям.

Перечень стимулирующих факторов включает:

— фиксированное (зарплата и дополнительные выплаты за выполнение KPI);

— переменное (годовые и долгосрочные премиальные выплаты);

б) непрямое вознаграждение:

— программы социальной защиты (государственные и корпоративные);

— дополнительные льготы (общие и для отдельных категорий сотрудников).

2. Нематериальная часть (государственная система поощрения и корпоративная).

В результате внедрения системы компания получила желаемый имидж, смогла упростить систему управления кадрами и повысить лояльность работников.

IV. Другой пример мотивации сотрудников — это компания РА «Промо-центр» — одно из крупнейших российских агентств, специализирующихся на BTL-маркетинге. Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров. Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж профессии и эффективность труда персонала.

Это интересно:  Медосмотр в частной клинике 2019 год

РА «Промо-центр» построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:

— предоставление возможности высокого, стабильного, прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного графика работы;

— внедрение системы премирования, перераспределения фонда поощрений в пользу активно и добросовестно работающего персонала;

— организация конкурсов и награждение победителей;

— создание возможностей для карьерного роста до позиций координатора проектов, супервайзера;

— формирование командного духа, единого коллектива;

— организация корпоративных праздников, развлечений для работающих студентов.

В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

V. Самарская клиника репродуктивной медицины «Эко» разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей профессии. Такая мотивация сотрудников — пример для всех медицинских учреждений.

Основная цель системы сформулирована, как «обеспечение мира и достатка для работников». В перечень факторов повышения лояльности персонала входят:

— материальные поощрения (высокая зарплата; премии по результатам работы и за выслугу лет; организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и зарубежных клиниках; обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой, дотациями на сотовую связь и бензин; кредитование сотрудников);

— нематериальные (организация досуга — корпоративные мероприятия, походы в театр, туристические поездки, поздравления ко дню рождения).

Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.

VI. Московский холдинг «СКМ Групп» — ведущая инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников — пример ответственного отношения руководства к кадрам.

В программу стимулирования «СКМ Групп» включены:

— материальные факторы (высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности — KPI; призы за победу в конкурсах; 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет; оплачиваемые отпуска и путевки);

— нематериальные факторы (организация спортивных мероприятий — трофи-рейдов, выездов на охоту; проведение корпоративных праздников).

Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.

Многие предприниматели задумываются о таком способе повышения эффективности бизнеса как система мотивации персонала в организации — пример мы рассмотрим в данной статье. Поощрение сотрудников может быть не только денежным. Для многих современных людей важно чувствовать себя успешными, востребованными, видеть перед собой перспективы развития. Престижная работа ассоциируется не только с высоким доходом, но с разнообразными бонусами, корпоративными программами.

Нематериальное поощрение сотрудников выгодно работодателю, так как в таких условиях растёт производительность труда. Работники с хорошей мотивацией достигают лучших показателей и верны своему работодателю. Если на предприятии действует какая-либо продуманная мотивационная программа, оно лидирует среди конкурентов.

Прежде чем вводить в организации те или иные мотивационные программы сотрудников, руководитель (или специалист по кадрам) должны чётко сформулировать их цель и задачи. Как правило, цель — это увеличить лояльность сотрудников к компании и улучшить их показатели. Список задач более значителен:

  1. Повышение квалификации работников — некоторые программы позволяют «прокачать» рабочие навыки, избавиться от слабых мест и повысить эффективность. За достижение новых умений следует поощрять. Например, если пожилой сотрудник при устройстве в организацию не умел пользоваться компьютером, а через несколько месяцев научился, следует отметить это его достижение.
  2. Обеспечение стабильности сотрудников. «Текучка» кадров может сильно навредить бизнесу. Начинающие работники в любом случае трудятся менее эффективно, чем уже опытные. К тому же, постоянно открытые вакансии создают фирме плохую репутацию: люди задумываются, почему все уходят оттуда. Программа лояльности должна создавать у сотрудников желание работать в фирме как можно дольше.
  3. Достижение наиболее высоких показателей. Сотрудник, имеющий повышенный уровень мотивации, добивается больших результатов. Это необходимо для конкурентоспособности предприятия.

Условно все поощрения работников можно разделить на 2 вида: материальные (экономические) и нематериальные (нефинансовые).

К экономическим относятся:

  • бесплатное питание/компенсации за питание;
  • оплата транспорта/служебный транспорт (актуально для отдалённых предприятий);
  • компенсации оплаты спортзала/лечебных процедур;
  • повышение квалификации;
  • программы по льготной ипотеке/предоставление жилья.

Материальное поощрение много значит для сотрудников, так как наглядно демонстрирует им, что работодатель действительно беспокоится об их благополучии и заинтересован в их труде. Однако не каждый предприниматель готов тратить средства на мотивацию работников и компенсировать им какие-либо расходы. Тогда стоит рассмотреть нематериальные способы поощрения:

  • похвалы от начальства/установка доски почёта;
  • возможность повышения и карьерного роста;
  • дружеская атмосфера в коллективе;
  • престиж компании;
  • корпоративные мероприятия.

С нематериальным поощрением ситуация обстоит гораздо сложнее. Далеко не всем людям нужны похвалы от начальства, а награждения грамотами и присутствие на доске почёта многие воспринимают как пережиток советских времён. Корпоративные мероприятия во многом способствуют сплочению коллектива, но нравятся не всем сотрудникам. Спокойная атмосфера на рабочем месте является одной из гарантий стабильности сотрудников, но повлиять на неё напрямую невозможно. Престиж и репутация фирмы — это так же долговременная заслуга его руководителей.

Идеальным решением было бы сочетание материальных и нематериальных способов поощрения в пропорциях, выгодных предпринимателю и достаточных для достижения целей. Далее рассмотрим на примере, как руководителям компаний удаётся реализовывать мотивационные программы.

Руководить сотрудниками с хорошей мотивацией хочется многим предпринимателям, а вот затрачивать на это много усилий мало кто готов. Некоторые руководители применяют весьма простые, долговременные и не требующие постоянного контроля методы:

  1. Совместные совещания и «планёрки», когда на встрече присутствуют не только руководители, но и рядовые сотрудники. Так работники чувствуют вовлечённость в процесс и свою значимость. Кроме того, на таких совещаниях включается режим «прямой связи», когда сотрудник без посредников может сообщить о какой-либо идее и услышать ответ непосредственно но начальства.
  2. Обратная связь. Чем проще работнику сообщить о своих предложениях по улучшению производительности, оптимизации или решению проблем, тем больше он заинтересован в труде. Возможность написать на специальный электронный адрес или положить записку с ящик даст каждому сотруднику возможность высказаться.
  3. Зоны отдыха. Хорошим решением будет оборудование специального помещения для отдыха сотрудников. Многие передовые компании уже сделали это и продемонстрировали, насколько возможность комфортного перерыва улучшает производительность. В такой зоне должна быть удобная мебель (диван или кресла), столик, чайник и кофемашина, возможно, какие-либо журналы и книги. Некоторые ухитряются даже поставить стол для настольного тенниса.
  4. Поддержка членов семьи. Новогодние подарки детям, путёвки в санатории и лагеря, сбор средств в случае каких-то сложных жизненных ситуаций и помощь родственникам сотрудника для многих сыграет очень важную роль. Человеку важно знать, что в случае каких-то трудностей, работодатель поддержит его, а не станет помехой в решении проблем.

Далее рассмотрим, какие есть готовые примеры мотивационных программ. Схема каждой из них также будет описана ниже. Ознакомьтесь с полным перечнем, проанализируйте и выберите ту программу, которая наиболее подходит для решения задач внутри вашей фирмы.

Одна из самых простых программ, когда за выполнение определённых показателей сотруднику начисляются баллы (а за неисполнение — снимаются). В конце месяца баллы суммируются и в соответствии с ними работники получают вознаграждение. Это может денежная премия, дополнительный выходной или какая-то другая награда. Балльная система довольна проста в использовании и требует только внимательного подсчёта и честного составления рейтинга. Лучше назначить ответственного за подсчёт работника. Например, упрощённая схема балльной системы выглядит так:

  1. Фонд «поощрения» на месяц — 20 тысяч рублей. Заранее объявляется, что за 1 место полагается 10 тысяч, за второе — 7, за третье — 3.
  2. Определяется конкретный перечень достижений, за которые присваиваются баллы. Назначается ответственный, который следит за присуждением баллов.
  3. В течение месяца сотрудники набирают баллы и соревнуются. В последний день месяца составляется рейтинг, в соответствии с которым присуждается награда.

Японцы известны всему миру как трудолюбивые и эффективные работники. Во многом, это заслуга японской системы мотивации, которая строится на нескольких ключевых принципах.

  1. Важнее всего — лояльность фирме. Чем дольше человек работает в одной организации, тем лучше. На высокие должности назначают исключительно сотрудников этой фирмы, а не специалистов, переходящих из других организаций. За каждые полгода или год стажа сотрудник получат денежное поощрение.
  2. Верность корпоративному духу. При переходе на новое место работы, «стаж» человека обнуляется. Японцы крайне редко меняют место работы добровольно, а также подчиняются большинству требований работодателя, например, работают сверхурочно, отказываются от отпусков, чтобы заработать хорошую репутацию.
  3. Карьера человека постоянно развивается. Если работник показывает хорошие результаты, его обязательно повышают. Не может возникать такая ситуация, когда талантливый специалист в течение долгого времени «сидит» на должности, которую перерос. Работодатели тщательно отслеживают прогресс своих подчинённых и поощряют тех, кто профессионально растёт.
Это интересно:  Аннуитетный платеж и дифференцированный: разница. Аннуитетный и дифференцированный платеж – что лучше? 2019 год

Как видите, японская система мотивации весьма специфична и базируется на лояльности работников фирме и возможностях карьерного роста. Для российских реалий она не подойдёт, но можно позаимствовать из неё принцип постоянного поощрения хороших, лояльных сотрудников, долгое время работающих на вас.

В США и странах западной Европы распространена более сложная система мотивации персонала — грейдирование. При таком подходе для каждой должности устанавливается перечень показателей, за достижение каждого из которых предполагается денежное поощрение. Таким образом складывается несколько вариантов оплаты для каждого работника: без выполнения показателей, при их частичном выполнении или максимум.

В качестве «грейдов» или показателей, как правило, выступают:

  • продолжительность рабочего времени;
  • число подчинённых;
  • выполнение продаж/норм производства;
  • уровень дисциплины;
  • скорость решения проблемных вопросов.

Вероятнее всего, что предпринимателю придётся комбинировать сразу несколько подходов и методов мотивации, объединять материальное поощрение с нематериальным. Вероятнее всего, создать реально действенную программу поощрения с первого раза не получится. Здесь важно не только верно спланировать мотивацию и расходы на неё, но также подойти творчески, узнать, в чём именно заинтересованы сотрудники.

Например, молодым специалистам важно видеть перед собой карьерную лестницу, чувствовать себя частью престижной фирмы и работать в современном офисе. Более зрелые специалисты ценят стабильный доход, корпоративный дух, ясную систему поощрений и разнообразные льготы.

Сотрудникам старшего поколения важна спокойная атмосфера в коллективе, внимание начальства и возможность напрямую обращаться к нему, чувствовать себя востребованным специалистом, реализовывать накопленный опыт и в комфортных условиях учиться чему-то новому.

Планируйте систему мотивации с учётом того, кто работает на вас. Узнайте больше о своих сотрудниках, возможно, проведите опрос и уточните напрямую, что, кроме денег, необходимо вашим работникам.

Иногда предприниматели составляют, как им кажется, хорошую программу мотивации, но на практике она не работает. Объяснение этому очень простое — представления составителя о сотрудниках не совпадают с действительностью. Это значит, предприниматель предлагает нечто такое, что работникам вовсе не нужно. В более редких случаях, руководители устанавливают заоблачные показатели для поощрения, которых не удаётся достичь даже самым работоспособным.

Программы мотивации можно и нужно постоянно корректировать. Подход, срабатывавший в течение года, вполне может перестать работать, если какие-то важные характеристики изменились. Следите за тенденциями на рынке и труда и новинками в мотивации персонала и вам удастся поддерживать корпоративный дух на высоком уровне.

Рост продаж вашей продукции в сетях до 30%.

Долгосрочная программа мотивации — это комплекс маркетинговых мероприятий по увеличению сбыта продукции компании и повышению лояльности к ее брендам среди продавцов розничных мультибрендинговых сетей.

Центр долгосрочный мотивационной программы —мобильное приложение или специальный обучающий онлайн портал, на котором пользователь проходит обучение и участвует в конкурсах. За регистрацию покупок или продаж, активности на портале участникам выдается виртуальная валюта, которая затем может быть обменена на ценные призы.

Мотивационная программа вендора может быть использована:

  • Для продавцов, торговых представителей, мерчандайзеров компании
  • Для дилеров и их персонала.

Объемы продаж зависят от ряда факторов: качества продукции, ее уникальности, существующего спроса, грамотно организованной рекламной кампании и профессиональной работы сотрудников.

Последний фактор следует вынести на первое место, так как ошибочные действия продавцов сетевых магазинов, супервайзеров, региональных представителей и работников отделов сбыта могут стать единственной причиной низких товарных оборотов.

Мы предлагаем инструмент, позволяющий увеличить объемы продаж посредством выполнения комплекса маркетинговых мероприятий. Основой программы является правильная мотивация продавцов.

Центр долгосрочной мотивационной программы представлен в формате обучающего онлайн-портала и мобильного приложения для продавцов и других специалистов в области продаж.

Участник программы проходит дистанционное обучение, принимает участие в интерактивных конкурсах, зарабатывает виртуальную валюту за удачные торги, которая может обмениваться на ценные призы.

В результате обучаемый приобретает первоклассные навыки продаж, он мотивирован на достижение целей из-за приверженности компании и ваша система сбыта функционирует как часовой механизм — четко и отлажено, обеспечивая до 30% рост продаж во время проведения программы.

Такой метод превосходит по эффективности классическое очное и заочное обучение. Очное посещение является преимущественно академическим, из- за чего имеет небольшой охват по части практики.

Заочное же обучение уступает дистанционному в силу низкой вовлеченности в процесс. Если говорить о банальной мотивации за продажи, то данный подход плох тем, что продавцы начинают искать место, где бонусы за чистые продажи больше, чем в настоящий момент.

Наши программы отличает синергия обучения и мотивации через игровые механики, что позволяет заинтересовать учащихся, оценить степень их вовлеченности, узнать истинные уровень знаний и результаты продаж. Особенно важен и эффективен такой подход при обучении так называемых миллениалов.

  • Стимулировать сбыт продукции компании.
  • Управлять потребительским поведением.
  • Повысить лояльность продавцов к компании и ее продукции.
  • Мотивировать продавцов к рекомендации продукции в мультибрендовых магазинах.
  • Информировать продавцов о новинках компании, трендах и ключевых отличиях от конкурентов.
  • Обеспечить обратную связь с продавцами.
  • Уменьшить затраты на обучение продавцов и консультантов.
  • Минимизировать расходы на сбор информации, получение статистик, проведение опросов ЦА.
  • Повысить знания продавцов о продукции.
  • Программа включает в себя CRM-систему отслеживания успехов продавцов, дающую представление о процессе обучения, мотивации, продажах и проявлении активности.
  • С помощью специального мобильного приложения продавцы могут участвовать в программе в любом месте и в любое время.
  • Участники регистрируют продажи в мобильном приложении и получают призы.
  • Система лиг уравнивает шансы новичков и старых продавцов, а опытным участникам получать более ценные призы.
  • Обучение через развлечение (edutatement), онлайн-тесты, вебинары. Интерактивные обучающие курсы в формате SCORM с промежуточным контролем знаний.
  • Геймификация: рейтинги, бейджи, соревновательные игры с обучающими механиками: стратегии, аркады, пазлы и др.
  • Создание лояльного рекомендательного сообщества. Создаются удобные условия для коммуникации участников и вовлечения коллег в программу

Управляйте человеческим фактором и мотивируйте продавцов работать на общую цель.

Интегрируйте мотивационные программы в вашу маркетинговую стратегию и получайте результат — до 30% увеличение продаж.

Мы не предлагаем вам шаблонные денежные формы мотивации, к которым сотрудники быстро привыкают и воспринимают, как должное.

Мы предлагаем вам научиться привлекать опытных и грамотных сотрудников, обучать их корпоративному стилю работы и эффективным методикам продаж и удерживать их в компании, выработав приверженность ее идеям.

У нас есть большой опыт в разработке конкурсных механик и оптимизации призового фонда, который позволяет достигнуть высоких результатов мотивационных акций. Мы защитим вашу программу от призоловов и фрода.

Мы создаем условные ситуации, которые имитируют реальные обстоятельства и позволяют обучаемым приобрести полезные знания и навыки, развлекаясь. Таким образом, участник программы получает равноценную альтернативу своему привычному отдыху в свободное от работы время.

Наши предложения не только отличаются от предложений конкурентов, но и уникальны в нашем собственном арсенале, так как разрабатываются в соответствии с потребностями каждого нашего клиента.

Мы предлагаем разнообразные творческие конкурсы, привлекательные системы градаций пользователей, участие в лигах и так далее, что вовлекает в процесс обучения и удерживает обучаемого в системе до завершения программы.

Война маркетинговых бюджетов вам больше не нужна!

Ценные сотрудники с достаточными знаниями, актуальными компетенциями и профессиональным опытом нужны любой компании. Бюджеты маркетиновых программ растут, но результат разочаровывает.

Как вызвать заинтересованность у квалифицированного персонала, обеспечить высокие продажи и прибыль предприятия?

Как сделать так, чтобы продавцы рекомендовали именно ваш продукт и делали это с приверженностью компании?

Мы знаем ответы на эти вопросы!

Откажитесь от соревнований с конкурентами по размеру маркетинговых бюджетов. Мотивируйте продавцов вашего бренда целенаправленно.

Статья написана по материалам сайтов: businessman.ru, z-motiv.ru, biztolk.ru, www.aft.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий