Можно ли сократить полставки 2019 год

Перевести работника предприятия на полставки можно лишь по обоюдному соглашению обеих сторон и путем сокращения половины ставки. В первом варианте инициатором сокращения выступает работник, а во втором – перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя может быть осуществлен при предстоящих кардинальных изменениях условий труда на данном предприятии. Оформление перехода на полставки необходимо проводить, придерживаясь всех норм трудового законодательства.

Для перехода на половину ставки понадобится:

  • заявление>
  • уведомление>
  • дополнение к трудовому соглашению>
  • приказ>
  • штатное расписание.

Сотрудник, справляющийся со своими прямыми служебными обязанностями за меньший период, нежели регламентированное рабочее время, или тот, которому по каким-либо причинам ему необходимы высвобожденные от основной работы часы, может оформить перевод на полставки. Для осуществления этой процедуры ему необходимо подать на имя руководителя заявление с просьбой об изменении его графика работы на неполный день, то есть на полставки.

После того, как руководством предприятия вынесено положительное решение, изменяются условия трудового соглашения. Заключается письменный договор между руководителем и работником. В дополнительных условиях к трудовому соглашению оговаривается установленный сотруднику новый график неполного рабочего дня, то есть 0,5 ставки, указывается тарифная ставка или оклад, а также длительность рабочей недели. Дополнительные условия к трудовому соглашению должны быть напечатаны в 2-х экземплярах: один из них передается работнику, другой остается у руководителя.

На основании подписанных дополнительных условий к трудовому соглашению руководством предприятия или организации издается приказ о произведенных изменениях в штатном расписании. В графу «Количество штатных единиц» вписывается значение 0,5, а в графе «Оклад (тарифная ставка)» вносится значение оклада или тарифной ставки, пропорциональное отработанному сотрудником времени, то есть половина тарифной ставки или оклада.

Сокращение на полставки не относится к сокращению штата или численности сотрудников, так как работник все же остается занятым неполный рабочий день. В таком случае просто происходит изменение некоторых условий трудового соглашения о снижении объема выполняемой работы.

По общему правилу внесение изменений в условия трудового соглашения возможно лишь при обоюдном согласии сторон в соответствии со ст.72 Трудового кодекса РФ. Но в ст. 74 ТК предусматривается возможность изменения в одностороннем порядке определенных условий трудового соглашения.

Перевести работника на полставки, если такое решение исходило от руководства, можно лишь в случае изменения условий труда организационного или технологического характера (изменения в технологии производства или технике, структурная реорганизация предприятия) и если существует вынужденная необходимость в сокращении расходов при сохранении штата работников предприятия или организации.

В таком случае руководство заранее обязано уведомить (под роспись) сотрудников о предстоящих изменениях в работе предприятия не позднее, чем за 2 месяца. Только после этого издается приказ об изменениях в штатном расписании.

Руководитель должен в течение 3-х дней с момента подписания приказа оповестить службу занятости населения. С теми сотрудниками, которые согласились продолжать работать с переводом на полставки, происходит заключение дополнительных соглашений к трудовому договору. С работниками, отказавшимися работать на новых условиях, трудовое соглашение расторгается.

До расторжения трудового соглашения с работником предприятия при его отказе работать по новым условиям труда, работодатель в письменной форме обязан предложить сотруднику другую вакансию, имеющуюся на предприятии и соответствующую квалификации работника или же свободные нижестоящие или низкооплачиваемые должности. Если же такой работы нет или сотрудник отказывается от предложенной, то трудовое соглашение расторгается в соответствии с п.7 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса.

Также можно грамотно перевести со ставки на 0,5, приняв сотрудника на работу по совместительству.

Согласно и статье 178 Трудового кодекса, в случае, если работник предприятия отказывается от дальнейшего сотрудничества в связи с изменением условий трудового соглашения, то при расторжении договора ему обязаны выплатить выходное пособие, равное его двухнедельному среднему заработку.

Производимые изменения определенных условий трудового соглашения, которые вводятся в соответствии со статьей 74 ТК, не должны отрицательно сказаться на положении работника по сравнению с установленным соглашениями или коллективным договором.

День добрый! Подскажите пожалуйста. У нас в институте » С целью оптимизации структуры образовательного учреждения, проведением организационно-штатных мероприятий, а так же в связи с уменьшением суммы средств от приносящей доход деятельности. » намечено сокращение численности работников, но, есть моменты, организация не сможет существовать без юрисконсульта и специалиста по ОТ и тогда должности: юрисконсульта и специалиста по охране труда планируется уменьшить на 0,5 ставки. Ну и лаборант сюда попал. Как это правильно и грамотно оформить. Перевод на неполное рабочее время по инициативе работодателя? Но в этом случае необходимо конкретно указать срок, когда все вернется «на круги своя», а этого срока никто не знает. Сокращение численности? Тоже на мой взгляд, не-то. Как лучше сделать. Вышеозначенные должности, пожалуй за исключением лаборанта, заняты людьми не очень сговорчивыми, и вариант «по собственному желанию» не пройдет. Подскажите!

Не все так просто. Сии мероприятия ведут к «изменениям трудового договора — которые ухудшают положение работника», есть такой термин в Трудовом Кодексе.
Вот вы пишете — «Уведомляете юриста и специалиста по ОТ под роспись за 2 месяца до введения этого штатного расписания в действие. «, а вот вопрос, согласятся ли они это подписать? Я бы вот — ни в жизнь не подписал. Ну лаборант то может быть еще и подпишет, но чтобы юрист и специалист по ОТ, что то я сомневаюсь.
Перевод на неполное рабочее время по инициативе работодателя — тоже не прокатит, все по этой же причине

Это интересно:  Можно ли выписать ребенка из квартиры? Как выписать из квартиры несовершеннолетнего ребенка? 2019 год

На мой взгляд остается только увольнение по инициативе работодателя, с выплатой всех причитающихся по закону компенсаций.

Давайте разберемся. Вы начали с этого
«А можете изменить им оклады в штатном расписании? Они ведь на окладах? Уведомляете юриста и специалиста по ОТ под роспись за 2 месяца до введения этого штатного расписания в действие, и через 2 месяца они ЛИБО УХОДЯТ, ЛИБО ТРУДЯТСЯ ВЕСЬ РАБОЧИЙ ДЕНЬ НО ЗА МЕНЬШУЮ СУММУ.»
Потом
«Что касается согласия работника на предложенные изменения, они требуются лишь для того, чтобы понять, останется ли работник в организации работать на новых условиях или нужно искать нового.У работника есть ВЫБОР, и он его обозначает В УВЕДОМЛЕНИИ (да или нет).
И еще
«Вы не поняли меня. Приказа о переводе Пупкина и Комиссаровой на работу по совместительству на половину оклада издавать я не предлагала. Почитайте внимательно мое предложение. Пупкин и Комиссарова остаются на своих должностях на полной ставке, только после проведения определенной процедуры, денег за свою работу будут получать меньше. Пупкин и Комиссарова в течение 2 месяцев решают для себя, остаются они работать на таких условиях или уходят.
Далее
» Поэтому поверьте, предусмотрены процедуры введения новых (ухудшающих положение) условий труда с существующим работником. И ТК, гарантирует работнику 2 месяца работы без изменений, а потом, что выберет, уйти или остаться. Статья 74 Вам в помощь. Сначала Приказ об изменении ШР через 2 месяца, потом Уведомление работнику и подпись от него об ознакомлении с уведомлением, а через 2 месяца или приказ об увольнении или приказ об изменении условий труда»

Из всего этого я делаю вывод, что вы полагаете, что составив приказ о изменении штатного расписания и за 2 месяца уведомив об этом работников, вы их ставите перед выбором увольняться или работать на более плохих условиях. Подписав уведомление что он ознакомлен с изменениями условий труда, с ваших слов получается работник — дал этим самым свое согласие на эти изменения, приказы о том что в связи с таким-то положением Пупкин и Комиссарова переводятся на работу по совместительству сроком на 6 месяцев, с ваших слов получается — НЕ НАДО, то есть с уведомлением они ознакомлены были, срок прошел — А ОНИ ЗАЯВЛЕНИЕ НА УВОЛЬНЕНИЕ НЕ НАПИСАЛИ, значит со всем согласились, И ВОТ ТОГДА — вы пишете -«Конечно, нужно соблюсти процедуры при изменении условий договора (ст. 74 ТК).»

Так вот я вам и отвечаю, типа — Мало ли что вы там начеркали в штатном расписании, у вас с работником заключен трудовой договор, и ваши отношения с работником регламентируются этим самым договором, а не штатным расписанием.

Написать приказ о изменении штатного расписания — это и ознакомить с ним работников — это первый этап.
Потом надо получить на этот перевод согласие или несогласие работника, то что вы его уведомили — это еще ни о чем не говорит.
Свое согласие или несогласие работник тем и высказывает, что либо подписывает приказ о своем переводе, либо нет и если он не согласен — вы увольняете его по статье 81.2 с выплатой ему всех положенных по закону за это компенсаций.

ст 74 — это никакая не лазейка, позволяющая вам исключить составление приказа о переводе работника на работу по совместительству, она только дает право работодателю ВРЕМЕННО изменить условия труда работника, и регламентирует последовательность его действий. Статьи трудового кодекса, касаемые изменения и прекращения трудового договора в связи с тем, что вы применяете статью 74 — НИКТО НЕ ОТМЕНЯЛ.
Покажите мне пожалуйста, где написано в ст 74 , что вы можете не писать приказ о временном переводе работника на другие условия труда, в связи с применением этой статьи?

Как юридически грамотно провести сокращение единицы на полставки без временных ограничений? Возможно ли уведомить работника о существенных изменениях условий труда за два месяца и перевести на 0,5?

Вы можете предложить работнику перейти на полставки в рамках введения режима неполного рабочего времени. По соглашению сторон сделать это можно в любой момент, и проводить в отношении работника процедуру сокращения не потребуется. Нужно будет только внести изменения в трудовой договор, издать приказ об установлении режима неполного рабочего времени и изменить штатное расписание.

Если работник отказывается от перехода на неполное время, Вы можете провести процедуру сокращения численности, сократив полную ставку, и уволить сотрудника по сокращению, а потом ввести в штатное расписание полставки. При этом предлагать сотруднику вакансию, которая откроется после его увольнения (эти полставки) работодатель не обязан – закон требует предлагать только те вакансии, которые открыты в период со дня предупреждения о сокращении до дня увольнения включительно.

Если Вы хотите предложить работнику занять полставки, следует ввести немного измененную должность (трудовую функцию) в штатное расписание, указав численность по данной ставке 0,5 единиц. После чего эту новую ставку можно предложить подлежащему сокращению работнику. Иначе Вы не сможете оформить сотруднику перевод на вакантную должность. Переводом считается изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно было указано в трудовом договоре). В случае с переходом на полставки по той же должности перевода не будет.

Важно: перевод на 0,5 ставки в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, в данном случае невозможен. Указанная статья предусматривает особый порядок установления режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя: это допускается на срок не более полугода, и только в целях предотвращения массового увольнения работников, вызванного изменением организационных или технологических условий труда. Перевод на 0,5 ставки одного сотрудника едва ли может предотвратить массовое увольнение работников.

Это интересно:  Зарплатная карта ВТБ 24: описание, услуги. Кредит ВТБ 24 для держателей зарплатных карт 2019 год

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Нужно ли соблюдать процедуру сокращения при переводе сотрудника с полной ставки на полставки

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Сокращение численности или штата является самостоятельным основанием увольнения сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении численности или штата у работодателя происходит уменьшение числа штатных единиц или их полное исключение из штатного расписания.

Перевод сотрудника на полставки, например в связи с сокращением объема работы, является частным случаем изменения условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). По общему правилу такие изменения не влекут прекращения трудового договора. Исключение составляет случай, когда сотрудник отказывается от работы в новых условиях (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В случае перевода сотрудника с полной ставки на полставки работодатель и сотрудник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима труда и уменьшении размера зарплаты.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации обязанность соблюдать процедуру сокращения отсутствует. Такой вывод следует из статей 74, 81, 180 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, следует помнить, что изменение по инициативе работодателя обязательных условий трудового договора, к которым относится размер заработной платы, возможно только на основании конкретных причин, которые следует указывать в приказе (ст. 74 ТК РФ).

2. Ответ: Может ли работодатель установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается (с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Внимание: если сотрудниками будет доказано, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда в организации, такие действия администрации могут быть признаны через суд незаконными. В этом случае организацию могут обязать восстановить для сотрудника прежние условия труда. Такой вывод следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

3. Ответ: Должен ли работодатель предлагать сокращаемому сотруднику вакансии, которые открылись после его увольнения

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Действующее законодательство обязывает работодателя предлагать сокращаемому сотруднику только те должности, которые вакантны в организации с даты предупреждения о предстоящем сокращении и до момента увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

4. Ответ: Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

  • изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
  • изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

Также преимущественным правом оставления на работе обладают: – сотрудники, у которых в семье нет других лиц, имеющих самостоятельный заработок; – работники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от производства; – инвалиды боевых действий; – работники, получившее профессиональное заболевание или трудовое увечье во время работы в данной компании. Заключительный этап увольнения Последний этап увольнения предусматривает выдачу сотруднику необходимых документов и осуществление окончательного расчета с ним (ст. 84.1 ТК). Данные действия проводятся в последний день работы сотрудника (ст. 77 ТК). На основании ст. 140 ТК прекращение трудового договора должно сопровождаться выплатой всех положенных сумм.

Это интересно:  Гражданский кодекс: притворная сделка 2019 год

Нижегородская обл.Новгородская обл.Новосибирская обл.Омская обл.Оренбургская обл.Орловская обл.Пензенская обл.Пермский крайПриморский крайПсковская обл.Ростовская обл.Рязанская обл.Самарская обл.Санкт-ПетербургСаратовская обл.Саха (Якутия) респ.Сахалинская обл.Свердловская обл.СевастопольСеверная Осетия — Алания респ.Смоленская обл.Ставропольский крайТамбовская обл.Татарстан, респ.Тверская обл.Томская обл.Тульская обл.Тыва респ.Тюменская обл.Удмуртская респ.Ульяновская обл.Хабаровский крайХакасия респ.Ханты-Мансийский авт. окр. — ЮграЧелябинская обл.Чеченская респ.Чувашская респ.Чукотский авт. окр.Ямало-Ненецкий авт. окр.Ярославская обл. Хотите ли вы стать экспертом проекта? Если вы юрист, правозащитник или просто являетесь квалифицированным специалистом в одной из областей права, можете отправить нам заявку на вступление в команду Экспертов.

Подробнее о сокращении штатов читайте в статьях: В данном случае Вы можете провести процедуру сокращения численности, сократив полную ставку, и уволить сотрудника по сокращению, а потом (через некоторое время) ввести в штатное расписание полставки. При этом предлагать сотруднику вакансию, которая откроется после его увольнения (эти полставки) работодатель не обязан – закон требует предлагать только те вакансии, которые открыты в период со дня предупреждения о сокращении до дня увольнения включительно. Если Вы хотите предложить работнику занять полставки, следует ввести немного измененную должность (трудовую функцию) в штатное расписание, указав численность по данной ставке 0,5 единиц.
После чего эту новую ставку можно предложить подлежащему сокращению работнику. Иначе Вы не сможете оформить сотруднику перевод на вакантную должность.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

[Вернуться к содержанию] ✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

ТК РФ работодатель обязан предлагать Вам только ВАКАНТНУЮ должность, т.е. должность, для занятия которой не заключен трудовой договор ни с кем. То есть, предлагать работу по срочному трудовому договору, на период отсутствия основного работника, т.е. работу временную — Вам не вправе. Но вообщем задумка Вашего работодателя проста и поверхностна.
Он вроде как делает Вам большое одолжение, оставляя на работе, но на временной должности. При этом, ему не нужно будет выполнять обязательные для работодателя действия при сокращении, не нужно будет нести никакие расходы. Если Вы согласитесь на такой перевод, то Вы будете уволены с даты выхода на работу основного работника.

Вопрос нашей организации предстоит реорганизация в форме слияния. В связи с этим меняется структура и вводится новое штатное расписание. Должность специалиста бухгалтерии сокращается до 0,5 ставки с уменьшением должностных обязанностей.

Сотрудник с этим не согласен. Других должностей у нас нет. По какой статье мы должны уволить этого сотрудника. По сокращению штата (компенсационный пакет 3 месяца) или в связи с отказом работы в новых условиях при структурной реорганизации (компенсационный пакет — 2 недели)? Ответ Ответ на вопрос: Перевод на полставки означает введение режима неполного рабочего времени. По соглашению сторон сделать это можно в любой момент, и проводить в отношении работника процедуру сокращения не потребуется.

  • 1 1. Подготовка документов
  • 2 2. Выбор сотрудников на сокращение
  • 3 Заключительный этап увольнения

1. Подготовка документов Исходя из ст. 180 ТК РФ, формирование приказа, подразумевающего сокращение штата или численности, должно происходить не менее чем за два месяца до того момента, когда начнется непосредственное увольнение работников.
При этом приказ должен включать в себя причину сокращения. Чтобы двухмесячный срок правильно исчислялся, необходимо начинать отсчет со следующего дня после того, как работники получат соответствующее уведомление. Кроме этого, служба занятости обязательно должна быть извещена о предстоящем увольнении в срок не позднее трех месяцев до наступления этого события. В то же время важно помнить о том, что увольнение работника возможно только в том случае, если занимаемая им должность исключена из штатного расписания.
При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.

  • Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  • Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока.

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, hr.superjob.ru, www.kdelo.ru, 1privilege.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий