Простой при сокращении 2019 год

Можно ли на период срока действия предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников объявить простой, объясняют эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Михайлова и Виктория Комарова.

У фирмы есть находящееся отдельно от основного офиса структурное подразделение, которое закрыли, так как собственник арендуемого помещения отказался продлить договор аренды. Перевести работников на другое место работы не представляется возможным, планируется сокращение численности (штата). В связи с отсутствием арендуемого помещения фирма решила объявить простой в отношении сокращаемых работников. Соответствуют ли закону действия работодателя?

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с обязательным персональным уведомлением сокращаемых работников под роспись (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Поскольку трудовые отношения в период действия предупреждения о сокращении продолжаются, то с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником и работодателем сохраняются все права и обязанности, которые возникли у сторон на основании заключенного ими трудового договора. Прежде всего, в период действия предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников вплоть до дня прекращения трудового договора работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату, предусмотренную заключенным с ним ранее трудовым договором (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя, произошедшего по вине работодателя, подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ). Необходимо отметить, что прямого запрета на объявление работодателем простоя в период проведения процедуры сокращения численности или штата работников действующее законодательство не устанавливает. При этом само определение понятия простоя, приведенное в ст. 72.2 ТК РФ, не позволяет с достаточной степенью уверенности говорить о том, что предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата никакого влияния на возможность объявления простоя не оказывает.

В настоящее время в судебной практике однозначно не решен вопрос о том, при каких условиях объявление работодателем периода простоя в отношении работников, которых работодатель предупредил об увольнении в связи с сокращением, признается законным.

Таким образом, окончательное решение о законности или незаконности действий работодателя в данной ситуации может вынести только суд с учетом всех обстоятельств дела. Очевидно, что если работники не имеют возможности продолжать выполнение своей трудовой функции по причине отсутствия у работодателя права на использование помещений, в которых были расположены рабочие места, то при обычных обстоятельствах работодатель должен оформить простой. Но в рассматриваемой ситуации работодатель не планирует перемещать эти рабочие места в другое место для продолжения исполнения работниками своих обязанностей до окончания срока предупреждения об увольнении, и при этом не известно, продолжится ли выполнение работы, которую осуществляли работники структурного подразделения, силами других работников организации в период объявленного в отношении работников структурного подразделения простоя. Соответственно, в анализируемом случае нельзя полностью исключить риск признания судом действий работодателя по объявлению простоя незаконными. Полагаем, что при рассмотрении дела в суде в случае возникновения трудового спора в пользу работодателя может говорить, например, тот факт, что простой был объявлен не сразу после предупреждения работников об увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (то есть, несмотря на то, что сокращение планировалось, работники были обеспечены работой хотя бы какое-то время до увольнения). Также работодателю не стоит исключать из штатного расписания должности работников вплоть до дня их увольнения. Кроме того, особое внимание работодателю нужно уделить формулировке самого приказа о временной приостановке работы.

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система ГАРАНТ.

Мой работодатель вручил уведомление о сокращении.

Вместе с ним ознакомил с приказом о простое, в котором указано, что я могу не присутствовать на рабочем месте в течении 2х месяцев.

Подскажите, если я собираюсь обжаловать приказ о простое должен ли я ходить на работу? По факту работа есть, просто мои обязанности будут переложены на другого сотрудника, а приказ объявлен для сокращения издержек по выплатам при сокращении.

Также должен ли собирать доказательства о том, что работа по факту есть?

Также должен ли собирать доказательства о том, что работа по факту есть?

Роман, если работодатель искусственно создает простой, то его действия являются незаконными.

В соответствии со ст.72.2 ТК РФ работодатель при простое должен принимать меры для перевода работника на другую работу.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя

(временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Если нельзя перевести работника на другую работу в связи с простоем, тогда возможен простой с оплатой в соответствии со ст.157 ТК РФ

Статья 157. Оплата времени простоя

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

За две недели до сокращений был приказ о заморозке переводов и приеме новых сотрудников, за исключением приема низкооплачиваемых сотрудников в центрах продаж. Работодатель известный сотовый оператор. При предъявлении уведомления о сокращении были предложены 2 должности. (ЗП 1/4 от моей и совершенно другая сфера деятельности).

Можно ли это считать, что работодатель принял меры для перевода в рамках простоя?

Так же я выяснил, что центр занятости или трудовая инспекция (не разбираюсь) оповещены о сокращении, но не оповещены о простое.

Должен ли работодатель оповещать соц органы о простое?

если я собираюсь обжаловать приказ о простое должен ли я ходить на работу?

Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя, который возник не по вине работника, в судебной практике не считается нарушением трудовой дисциплины и не ведет к отказу работнику в выплате заработной платы в период простоя. Но на работу лучше выходить. Потому что работодатель может найти работу в период отсутствия на работе, а потом предъявлять работнику претензии Иван

Это интересно:  Бинарные опционы: вся правда и ложь 2019 год

Вы праве обжаловать незаконные действия работодателя в Трудовую инспекцию, прокуратуру или
в суд по вашему выбору: по месту нахождения предприятия или по месту вашего
жительства.Иски о взыскании задолженности по зарплате пошлиной не облагаются.

Перед обращением в суд или Трудовую инспекцию Вам нужно собрать все документы, которые могут подтверждать наличие трудовых отношений с фирмой. а также найти свидетелей, которые подтвердят вашу работу в фирме.

Возможно, что фирма обходится подобным образом не только с Вами, но и с другими гражданами. Они могут быть свидетелями За нарушение трудового законодательства работодатель может нести материальную, административную и уголовную ответственность.

Статьи закона об ответственности работодателя за нарушение трудового законодательства прилагается.

С уважением, Виктор Богаченков.

Статья
5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда

1.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда —

влечет
наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи
до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность
без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или
административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на
юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или
административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее
подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное
правонарушение, —

влечет
дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Можно ли это считать, что работодатель принял меры для перевода в рамках простоя?

Может предлагать работу сначала по специальности, а если такой нет, то которую работник выполнять по состоянию здоровья.

Так же я выяснил, что центр занятости или трудовая инспекция (не разбираюсь) оповещены о сокращении, но не оповещены о простое.

Трудовым кодексом предусмотрено информирование профсоюзных органов при массовых сокращениях. На практике Фонд занятости предприятия информируют о вакансиях и массовых сокращениях

Должен ли работодатель оповещать соц органы о простое?

Кого Вы имеете в виду? Органы соц. защиты, которые занимаются назначением и выплатами пособий? ТК не предусматривает обязанности работодателя оповещать эти органы о простое

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

На предприятии проходит сокращение численности в связи с уменьшением объемов производства. Можно ли для сокращаемых сотрудников на период до даты сокращения объявить простой по вине работодателя? И можно ли в данном случае считать основанием минусовой бюджет организации?

Трудовое законодательство не предусматривает запрет на введение простоя по вине работодателя в период проведения процедуры сокращения штата.

Между тем, суды приходят к выводу, что период простоя в этом случае не может быть оплачен по правилам, установленным статьей 157 ТК РФ.

Так, Верховный суд РФ в определении от 06.12.2013 № 46-КГ13-3 указал, что решение о введении простоя на предприятии было принято работодателем в период предупреждения работников о предстоящем увольнении по сокращению штата, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном ст.157 ТК РФ.

Поэтому, даже при введении простоя в период проведения процедуры сокращения штата, работодатель обязан выплачивать работникам полную заработную плату ((нее ниже средй – ст. 155 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ситуация: Как оформить простой в организации

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

  • по вине организации;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника;
  • по вине сотрудника.

При возникновении простоя сотрудник должен уведомить об этом руководство организации (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Требование о письменной форме уведомления законодательством не установлено. Поэтому о начале простоя сотрудник может сообщить как устно, так и письменно (например, подать докладную записку). Исключение из этого правила – вынужденные простои при забастовке. Сотрудники, которые не участвуют в забастовке, но вынуждены простаивать в связи с ее проведением, должны письменно уведомить об этом руководство организации (ч. 6 ст. 414 ТК РФ).

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте приказ по организации о продолжительности простоя и его оплате. При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в отдельном акте. Сотрудников, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись.

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте приказ по организации о продолжительности простоя и его оплате. При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в отдельном акте. Сотрудников, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись.

Если сотруднику установлена часовая тарифная ставка, зарплату за месяц, в котором был простой, рассчитайте так:

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Если сотруднику установлен месячный оклад, то формула расчета зарплаты за месяц, в котором был простой, будет такой:

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

2. Определение Верховного Суда от 06.12.2013 № 46-КГ13-3

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 6 декабря 2013 г. N 46-КГ13-3

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе председательствующего Горохова Б.А.,

судей Назаровой А.М., Задворнова М.В.

рассмотрела в судебном заседании 6 декабря 2013 г. по кассационной жалобе Абушкевича Н.В., Арефьева Е.В., Жильченко В.В., Клюканова В.В., Малыгина Ю.В., Молчанова В.Н., Пятакова А.Н., Сверчкова В.Д., Силаева С.М., Хуснутдинова Ф.Х. на решение Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 23 мая 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 31 июля 2012 г. дело по иску Абушкевича Н.В., Арефьева Е.В., Жильченко В.В., Клюканова В.В., Малыгина Ю.В., Молчанова В.Н., Пятакова А.Н., Сверчкова В.Д., Силаева С.М., Хуснутдинова Ф.Х., Беляева И.В., Горбунова Ф.В., Зенина А.П., Карпича Г.А., Москота А.В., Новикова С.Н., Пимякова В.А., Хисамова М.М., Юдинцева В.А. к Обществу с ограниченной ответственностью Тольяттикаучук» о признании незаконным отстранения от работы, взыскании заработной платы.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., выслушав объяснения представителей ОАО «Тольяттикаучук» Егорова И.В., Ионовой Н.Ю., Дунаева Д.Г., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

Абушкевич Н.В., Арефьев Е.В., Жильченко В.В. и другие обратились в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Тольяттикаучук» о признании незаконным отстранения от работы, взыскании заработной платы.

В обоснование своих требований истцы указали на то, что они, являясь работниками организации ответчика, выведены во временный простой в связи с проведенными организационными мероприятиями. Истцы ссылались на то, что приостановление работ в организации по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера не имело место, фактически они были лишены работодателем возможности трудиться, нарушено их право на оплату труда, поскольку оплата за последние месяцы работы производится ответчиком из расчета 2/3 среднего заработка.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 23 мая 2012 г. в удовлетворении иска отказано.

Это интересно:  Бизнес-идея: садовая плетеная мебель из искусственного ротанга. Ротанг искусственный в производстве 2019 год

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 31 июля 2013 г. решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе заявителями ставится вопрос об отмене указанных судебных постановлений.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 11 сентября 2013 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в кассационном порядке и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 30 октября 2013 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Истцы надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание не явились и не сообщили о причине неявки.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьей 385 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

При рассмотрении настоящего дела судами были допущены такого характера существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Судом установлено, что истцы состоят в трудовых отношениях с организацией ответчика.

Приказом генерального директора ООО «Тольяттикаучук» от 7 октября 2011 г. N 511 из штатного расписания службы обеспечения производства исключены работники, обеспечивающие функции по приемке и отгрузке готовой продукции в количестве 99 грузчиков предприятия.

Приказом генерального директора ООО «Тольяттикаучук» от 21 октября 2011 г. N 526 из структуры и штатного расписания предприятия исключена служба обеспечения производства.

Приказом генерального директора ООО «Тольяттикаучук» от 17 февраля 2012 г. N 71-лс «О простое» работники службы обеспечения производства, где работали истцы, выведены во временный простой в связи с осуществляемыми организационными мероприятиями и невозможностью обеспечения работой, им установлена оплата труда в размере 2/3 средней заработной платы, их рабочее место определено в кабинете 106 учебного корпуса.

Принимая решение об отказе истцам в удовлетворении требований о признании незаконным отстранения от работы, взыскании заработной платы, недополученной в связи с введением работодателем простоя, суды первой и апелляционной инстанции, ссылаясь на положения статьей 72.2, 157 Трудового кодекса Российской Федерации, исходили из того, что работодатель не имеет возможности обеспечить истцам доступ к исполнению трудовых обязанностей, на предприятии введен простой, в связи с чем оплата труда работников по причине простоя по вине работодателя в размере не менее двух третей средней заработной платы производилась ответчиком на законных основаниях.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит приведенные выводы ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права.

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу части 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Из материалов дела усматривается, что к выполнению работ, ранее осуществляемых истцами, ответчиком были привлечены работники другой организации ЗАО «Тольяттисинтез». Данных о том, что в связи с проводимыми работодателем организационно-штатными мероприятиями имела место приостановка деятельности по приемке и отгрузке готовой продукции в материалах дела не имеется.

Кроме того, из искового заявления ООО «Тольяттикаучук» об обжаловании отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работников, следует, что истцы предупреждены работодателем о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Таким образом, решение о введении простоя на предприятии было принято работодателем в период предупреждения работников о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопрос о том, были ли достигнуто между работниками и работодателем соглашение в порядке, определенном трудовым законодательством, об изменении оплаты труда на этот период, судом не выяснялся, между тем, размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора (контракта), его изменение возможно только с соблюдением трудового законодательства.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 23 мая 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 31 июля 2012 г. незаконными и подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное, разрешить возникший спор в соответствии с установленными по делу обстоятельствами и требованиями закона.

Руководствуясь статьями 387, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

решение Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 23 мая 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 31 июля 2012 г. отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

До расторжения трудового договора Вы обязаны исполнять свои функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Отмена приказа о сокращении штатов: нужно ли предупреждать, как отменить, оформление Дело в том, что при сокращении нельзя нарушать ход процедуры, и каждому работнику должно быть предложено другое место, соответствующее его квалификации и образованию. Они могут согласиться на предоставленные варианты, и распрощаться с ними не удастся. Нередко бывает так, что работодатели решают не проводить сокращение штатов, когда уже была начата процедура и разосланы уведомления, но у них есть возможность все отменить и оставить сотрудников на прежних местах работы.

Если же учредитель один, то достаточно его единоличного решения;

  • издать приказ о начале мероприятий по сокращению и об изменении штатного расписания;
  • определить точный список сотрудников, которые не могут попасть под сокращение в силу законных обстоятельств. Например, нельзя сократить беременную работницу;
  • определить список работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе;
  • письменное уведомление тех сотрудников, которые попадают под мероприятия по сокращению, и которые не имеют никаких преимуществ;
  • предоставление каждому из них достоверной и актуальной информации о вакансиях, которые имеются на предприятии, и которые подходят тому или иному сотруднику по его квалификации, опыту работы, состоянию здоровья и другим параметрам;
  • если сокращение массовое, то нужно уведомить Центр занятости.
Это интересно:  Проверка знаний по электробезопасности для 1, 2, 3, 4 группы: периодичность и сроки проведения, как и где проводится первичная, очередная и внеочередная? 2019 год

Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.

  • Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца.
    Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения.

Сообщить человеку о грядущих изменениях можно следующими методами:

  • вызвать в офис для персонального ознакомления (если сотрудник отсутствует);
  • уведомить работника в течение рабочего дня (если он присутствует на работе);
  • отправить почтой заказным письмом. Требуется опись вложения, а также уведомление о получении письма;
  • отправить на место работы сокращаемого сотрудника курьера или посыльного из отдела кадров с уведомлением;
  • передать бумагу через прямого начальника сокращаемого с просьбой вернуть документ с подписью сотрудника.

В качестве возможных вариантов можно применять все методы, но последние 2 показывают неуважение к человеку, кроме того, есть шанс не получить назад подписанный экземпляр с уведомлением. СОВЕТ: Если человек в отпуске или на больничном, то есть все равно можно уведомить о грядущих планах компании.

Если в связи с финансово-экономическими условиями руководство коммерческой организации не может обеспечить персонал работой, то оно вправе провести сокращение численности или штата работников или, не проводя сокращение, направить работников в простой с сохранением 2/3 средней заработной платы. Действия работодателя по изданию распоряжения о направлении работника в простой после предупреждения об увольнении в связи с сокращением являются неправомерными, поскольку работники лишаются при этом права на получение средней заработной платы в полном размере. Такой вывод содержится в Постановлении Президиума Московского городского суда от 18 мая 2000 г.

  • полного названия и реквизитов компании;
  • Ф.

В тексте бумаги должна быть указана причина принятия решения о сокращении, в том числе реквизиты документа-основания для этого. Обычно в его роли выступает приказ о сокращении по предприятию. Помимо этого, важно четкое указание даты грядущего увольнения.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника. Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью. Содержание статьи ○ Увольнение по сокращению штата. ✔ ТК об увольнении по сокращении штата.✔ Кого можно и нельзя сократить?✔ Основные причины сокращения.✔ Необходимые условия.✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?✔ Сроки. ○ Как правильно вести себя при сокращении?○ Нюансы увольнения по сокращению: ✔ На больничном.✔ Во время отпуска.✔ Пенсионера.✔ Многодетной или матери одиночки.✔ Совместителя.✔ Декретницы или беременной.✔ Досрочное.
Ознакомление происходит по подпись;

  • внести записи о переводе в трудовую книжку;
  • отразить информацию о переводе в личной карточке работника. Здесь он также должен расписаться.

Если на момент вручения уведомления о сокращении на предприятии нет вакансий, которые можно предложить работнику, то ему нужно направить информационное письмо, в котором и отразить данный факт. Уведомление работника о сокращении должности Сокращение должности – это изменение штатного расписания, из которого полностью убираются некоторые должности.
Например, на предприятии есть должность бухгалтера по ТМЦ. Для оптимизации процесса, так как ТМЦ на складе хранится довольно мало, и работы у этого специалиста почти нет, было принято решение о сокращении этой должности и передаче обязанностей бухгалтеру по ведению основных средств. Такую должность необходимо сократить.

Оповестить нужно за 2 месяца, при массовом сокращении – за 3. Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то срок оповещения несколько другой – 2 недели до вступления в силу нового штатного расписания. Закон не установил унифицированной формы оповещения, но оно должно содержать в себе:

  • список работников, попавших под сокращение, то есть нужно указать ФИО каждого;
  • также указать должности, которые они занимают;
  • привести актуальную информацию об образовании, квалификации и опыте работы каждого сотрудника;
  • дать точные сведения о заработной плате каждого.

Получение работником уведомления о сокращении Работник должен получить уведомление на руки.

Для этого работодатель должен подготовить 2 экземпляра оповещения. Один экземпляр он должен передать работнику в руки, а на втором работник ставит свою подпись и пишет слово «ознакомлен».
Например, на предприятии работает 6 продавцов. В целях оптимизации, было принято решение о сокращении их численности на 2 человека. После всех проведённых мероприятий на предприятии осталось работать 4 продавца. Работников нужно уведомить, что они попали под сокращение численности.
Но прежде чем принимать решение о сокращении того или иного сотрудника в данной должности, необходимо грамотно оценить ситуацию и понять, кого вовсе нельзя сокращать, а кто имеет право на преимущественное оставление на рабочем месте. Это необходимо для того, чтобы не нарушать законный порядок проведения мероприятий по уменьшению численности состава работников. Если этот порядок нарушить, то работник может оспорить своё увольнение в судебном порядке.

Актуальный вопрос: за сколько дней предупреждают о сокращении работника? Процедура расчета служащих в связи с сокращением, все гарантии, выплаты и условия, при которых управление вправе совершать такие действия, в том числе и то, за сколько работодатель должен предупредить о, рассмотрены ТК РФ (глава 27 «Компенсации и гарантии сотрудникам, связанные с расторжением трудовых договоров», статья 180). Далее мы рассмотрим такую гарантию при увольнении как срок уведомления работника о сокращении. Как составить уведомление о сокращении Это касается, в том числе, уведомления о штата работников. Издание приказа, наряду с уведомлением о сокращении штата , является одним из первых и наиболее важных этапов процедуры сокращения. Нужно позаботиться о том, чтобы в этом документе были зафиксированы все существенные условия будущего снижения численности коллектива.

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, pravoved.ru, www.kdelo.ru, pbcns.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий