+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Ст 347 ТК РФ 2019 год

Новая редакция Ст. 347 ТК РФ

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

Трудовые отношения с работниками религиозных организаций прекращаются по общим основаниям прекращения трудового договора, то есть, в соответствии со статьей 77 ТК. Вместе с тем возможно установление в трудовом договоре иных дополнительных оснований. Не стоит забывать, что это можно сделать только с согласия работника. В случае несогласия работника трудовой договор либо не заключается, либо соответствующие условия в него не включаются.

Чаще всего дополнительные основания прекращения трудового договора, установленные в нем, связываются с инициативой работодателя. Они должны определяться спецификой трудовой функции работника и особенностями самого работодателя. Нередко такие дополнительные основания связаны с нарушением работником внутренних установлений религиозной организации.

Вместе с дополнительными основаниями прекращения действия трудового договора должны предусматриваться и сроки предупреждения работника об увольнении, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением. При отсутствии срока предупреждения об увольнении днем прекращения трудовых отношений является следующий после возникновения соответствующих обстоятельств. При отсутствии в трудовом договоре указания на предоставляемые работнику гарантии и компенсации они могут устанавливаться соглашением сторон при увольнении. Гарантии и компенсации не предоставляются, если соглашение не достигнуто.

При увольнении по основаниям, закрепленным в трудовом договоре, на работников религиозных организаций распространяются все гарантии, установленные ТК. В частности, не допускается увольнение работников по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации религиозной организации) в период их временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

1. Особенностью прекращения трудовых отношений с работниками религиозных организаций является то, что наряду с общими основаниями прекращения трудового договора (см. ст. 77 ТК РФ и комментарий к ней) в трудовом договоре могут устанавливаться и иные. Такая возможность предусмотрена ч. 2 ст. 77 ТК РФ.

Дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть включены в него только с согласия работника. Если работник такого согласия не дает, трудовой договор либо не заключается, либо соответствующие условия в него не включаются.

2. Как правило, основания прекращения трудового договора, установленные в нем, связываются с инициативой работодателя. Они должны быть связаны со спецификой трудовой функции работника и особенностями самого работодателя. Чаще всего такие дополнительные основания связаны с нарушением работниками внутренних установлений религиозных организаций.

3. Если в трудовом договоре устанавливаются дополнительные основания его прекращения, то должны быть предусмотрены и сроки предупреждения работника об увольнении, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением. Если срок предупреждения об увольнении не установлен, следует считать, что увольнение возможно на следующий день после возникновения соответствующих обстоятельств. При отсутствии в трудовом договоре указания на предоставляемые работнику гарантии и компенсации они могут быть установлены по соглашению сторон, достигаемому при увольнении; при отсутствии такого соглашения гарантии и компенсации не предоставляются.

4. При увольнении по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, следует учитывать, что на работников религиозных организаций распространяются гарантии, установленные в Трудовом кодексе. Так, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работников по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации религиозной организации) в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин; в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (кроме увольнения по п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Текущая редакция ст. 347 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

1. Прекращение трудового договора, в первую очередь, осуществляется по общим основаниям, установленным ТК РФ (см. ст. 81 ТК РФ c комментариями). Работники религиозных организаций не являются исключением из общего правила, в их отношении общие основания прекращения трудового договора действуют в полной мере. Однако наряду с общими основаниями закон предусматривает и ряд специальных требований для прекращения договора с такой категорией работников.

В частности, закон указывает на возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора в самом договоре, т.е. данная дефиниция фактически указывает на возможность применения в отношении каждого отдельного работника установленных исключительно для него оснований увольнения. Подобный подход может рассматриваться в качестве нарушения общего конституционного принципа равноправия, поскольку для одноименных должностей работников религиозной организации работодатель может предусмотреть в договоре различные основания прекращения трудового договора.

Применения возможности, предусмотренной ч.1 комментируемой статьи, должно основываться на принципе законности, равноправия, а также целесообразности и обоснованности применения тех или иных оснований прекращения действия трудового договора, заключенного такой организацией с работником. Возможность установления в договоре дополнительных оснований его прекращения предполагает отражение особенностей деятельности каждого отдельного работника.

В большинстве случаев закрепление специальных оснований увольнения работников религиозных организаций применительно к отдельным должностям, а не работникам, поскольку установление различных оснований прекращения договора в отношении работников, занимающих аналогичные должности, противоречит требованиям действующего законодательства и, в первую очередь, нормам Конституции РФ. Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что дополнительные основания прекращения трудового договора с работником религиозной организации должны быть регламентированы ЛНА самой организации, что позволит учесть особенности трудовой деятельности отдельных категорий работников и одновременно предоставить им равные права и гарантии.

Это интересно:  Ст 283 ТК РФ 2019 год

Закрепление указанных оснований в трудовом договоре может в значительной степени ущемлять права и законные интересы отдельных работников. В связи с этим такой работник в случае нарушения его прав может обратиться в трудовую инспекцию, а также в суд за защитой его прав и интересов. При этом следует помнить о том, что трудовой договор представляет собой соглашение его сторон по основным вопросам трудовой деятельности. Поскольку закон предусматривает закрепление дополнительных оснований прекращения такого договора в нем самом, то работник может согласовать содержание договора в этой части в момент его заключения.

Основная проблема реализации рассматриваемого нормативного предписания заключается в том, что, как правило, работник соглашается с теми условиями, которые ему предложены работодателем, и не предпринимает попыток урегулировать свои права и обязанности в рамках договорного процесса. Тем самым работник отказывается от предоставленных ему законом возможностей по согласованию с работодателем определять свои права и обязанности в период трудовой деятельности.

2. Наряду с дополнительными основаниями прекращения трудового договора, трудовой договор с работниками религиозных организаций может определять и иные обстоятельства, связанные с прекращением трудового договора. В данном случае ТК РФ указывает на единство правового регулирования основания увольнения работника и порядка его применения. Поскольку само основание устанавливается трудовым договором, то и порядок его применения также регулируется данным документом.

В частности, закон указывает на необходимость определения в договоре срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, порядка и условий предоставления таких гарантий. Однако, устанавливая дополнительные основания прекращения договора, работодатель, как правило, не готов определить гарантии и компенсации, которые причитаются работнику в случае применения соответствующего основания. В связи с этим реализация положений комментируемой статьи чаще всего сводится лишь к отражению положений ч.1 данной статьи. Однако встречаются и исключения.

В случае отсутствия в договоре дополнительных гарантий и компенсаций увольнение работника осуществляется по общим правилам в общем порядке, установленном законом. В данном случае комплекс предоставляемых работнику гарантий и степень защиты от действий работодателя, в том числе и в части прекращения трудового договора, зависит от инициативы работника.

Если у вас остались вопросы по статье 347 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

Редакция от 22.12.2014

(вступающая в силу с 01.01.2015)

Редакция от 22.12.2014

Редакция от 01.12.2014

Изменение части третьей статьи 3. || Изменение части пятой статьи 11. || Изменение части третьей статьи 20. || Изменение части первой статьи 63. || Изменение абзаца первого части первой статьи 65. || Пункт 12 части первой статьи 83 — исключен. || Часть третья статьи 83 — исключена. || Дополнение главой 50.1.

Редакция от 24.11.2014

Изменение абзаца девятого статьи 2. || Части третья — четвертая статьи 33 исключены. || Дополнение статьи 45 частью одиннадцатой. || Часть пятая статьи 47 — изложена в новой редакции. || Абзац второй части третьей статьи 48 — изложен в новой редакции. || Дополнение статьи 48 новой частью седьмой.

Редакция от 04.11.2014

Редакция от 28.06.2014

Редакция от 02.04.2014

(вступающая в силу с 13.04.2014)

Редакция от 02.04.2014

Редакция от 28.12.2013

Редакция от 25.11.2013

Религиозные организации в соответствии со своим уставом на основании ст. 24 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ О свободе совести и о религиозных объединениях» вправе заключать трудовые договора с работниками.

Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.

На граждан, работающих по трудовым договорам в религиозных организациях распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

Работники религиозных организаций, а также священно-служители подлежат социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательство Российской Федерации.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

Для расторжения трудового договора необходимы следующие юридические факты:

(1) с работником заключен трудовой договор, в котором указано, что он работает в религиозной организации;

(2) в трудовом договоре предусмотрены срок предупреждения об увольнении, основания прекращения трудового договора, порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций;

(3) возникло основание прекращения трудового договора.

В трудовой книжке может быть сделана следующая запись об увольнении:»Трудовой договор прекращен в связи с наступлением основания, предусмотренного трудовым договором -_____________________.. по ст. 347 Трудового кодекса Российской Федерации».

Прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)

Прекращение трудового договора по вышеназванному основанию содержит три вида:

— перевод работника по его просьбе к другому работодателю;

— перевод работника с его согласия, если ему предложили перевод;

— перевод на выборную должность.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Это интересно:  Машина ассенизаторская: технологическая характеристика, услуги 2019 год

Для расторжения трудового договора необходимы следующие юридические факты:

(1) работник написал письменное заявление о переводе к другому работодателю;

(2) есть письменное обращение другого работодателя отпустить работника в порядке перевода, работодатель с этим согласился и предложил работнику, который работает у него перейти к другому работодателю;

(3) работника избрали на выборную должность.

Работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

В п. 6.2 Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» сказано следующее. При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приведем судебную практику:

В трудовой книжке может быть сделана следующая запись об увольнении:»Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю по п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке может быть сделана следующая запись об увольнении:»Трудовой договор прекращен в связи с переходом на выборную работу (должность) по п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Прекращение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 77 — за отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ)

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 ч. 1 статьи 77 ТК РФ.

Для расторжения трудового договора необходимы следующие юридические факты:

(1) сменился собственник организации или подведомственность организации или проведена реорганизация;

(2) работник написал заявление о прекращении трудового договора из — за этих изменений.

В трудовой книжке может быть сделана следующая запись об увольнении:»Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (с изменением подведомственности (подчиненности) организации, либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ) по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В пункте 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано о том, что при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей ст. 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Это интересно:  Как вести кассу ИП и ООО: пошаговая инструкция 2019 год

В п. 21 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано о том, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.

Статья 56 ГПК РФ требует чтобы каждая сторона доказала те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Для прекращения трудового договора по данному основанию необходимы следующие юридические факты:

(1) работодатель изменил организацию труда и (или) технологические условия труда;

(2) после таких изменений сохранить условия трудового договора с работником невозможно;

(3) работника предупредили не позднее, чем за два месяца об изменениях условий трудового договора и причинах изменения каждого условия;

(4) работнику предлагается другая работа в течение всего срока предупреждения;

(5) работник письменно отказался от предложенного перевода.

В трудовой книжке может быть сделана следующая запись об увольнении:»Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Прекращение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ)

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Для расторжения трудового договора по этому основанию необходимы следующие юридические факты:

(1) работник нуждается в предоставлении другой работы;

(2) есть медицинское заключение, в котором указано, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев;

(3) медицинское заключение, выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(4) работник не согласен перейти на новое рабочее место;

(5) нет другого рабочего места для перевода работника.

В трудовой книжке может быть сделана следующая запись об увольнении:»Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую в соответствии с медицинским заключением (отсутствием у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ТК РФ) по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Статья написана по материалам сайтов: tkodeksrf.ru, otkrf.ru, city-advokat.ru, studopedia.org.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector