+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Ст 398 ТК РФ 2019 год

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

2. Законодательное определение в ст. 398 ТК понятия коллективного трудового спора позволяет выделить его отличительные признаки: а) сторонами спора являются работники (их представители) и работодатели (их представители); б) стороны не смогли сами урегулировать возникшие между ними разногласия без применения специальных (примирительных) процедур; в) предмет спора — установление и изменение условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, а также отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов; г) работники (их представители) должны заявить о своих требованиях либо провести коллективные переговоры.

3. Коллективные трудовые споры в отличие от индивидуальных трудовых споров в судебном порядке не рассматриваются (см. также комментарий к ст. 413 ТК РФ).

1. Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

С внесением Федеральным законом от 30 июня 2006 г. изменений и дополнений в Трудовой кодекс порядок разрешения коллективных трудовых споров концептуально, за малым исключением, не изменился, однако отдельные положения поменялись довольно существенно. К примеру: расширено право работников (их представителей) индивидуального предпринимателя (как работодателя) выдвигать требования по урегулированию коллективных трудовых споров. По-другому сформулирован целый ряд статей ТК РФ, относящихся к вопросам полномочий профессиональных союзов и их объединений в разрешении коллективных трудовых споров, рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией, участия государственных органов в урегулировании коллективных трудовых споров и их разрешении, порядка объявления забастовки и др.

В ст. 398 ТК РФ представлен основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, связанных с регулированием разрешения коллективных трудовых споров.

В соответствии с ч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между сторонами по определенным этой же статьей вопросам. Разногласия становятся спором, если стороны (их представители) не достигли соглашения путем непосредственных переговоров и у работников (их представителей) возникла необходимость обратиться в предусмотренные ТК РФ органы по разрешению коллективных трудовых споров.

ТК РФ (ч. 1 ст. 6) относит установление порядка разрешения коллективных трудовых споров к компетенции федеральных органов. Это означает, что установленный федеральным законом порядок разрешения коллективных (как и индивидуальных) трудовых споров обязателен для применения на всей территории Российской Федерации.

Предмет коллективных трудовых споров (круг вопросов, по которым между сторонами возникают разногласия) по нормам ТК РФ в основном остался прежним. Это практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения. Эти условия могут устанавливаться в организации коллективными договорами, локальными нормативными актами, а за пределами организации — на уровне соглашений.

Споры по вопросу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением коллективных договоров и соглашений), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Не признаются коллективными трудовыми спорами и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором. Работодатель в этом случае нарушает не коллективный договор, а нормы ТК РФ, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату (ст. 56) и соблюдать сроки выплаты (ст. 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет трудовое законодательство, определяет размер и конкретную дату выплаты заработной платы. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК РФ и факта заключения трудового договора с работником. Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Основным критерием отграничения коллективных трудовых споров от индивидуальных, но так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте.

2. В ТК РФ четко обозначено понятие сторон коллективного трудового спора, к которым относятся не только работники и работодатели, но и их представители. В организациях такими представителями работников являются выборные профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), выше организации — ассоциации профсоюзов и их представители. Представители выступают в интересах представляемой стороны (работников и работодателей), не имеют особых интересов в споре. Поэтому представители в силу закона не могут быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

3. Конвенции МОТ N 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и N 98 «О применении принципа права на организацию и на ведение коллективных переговоров» закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работниками по вопросам условий труда и быта трудящихся. Указанные Конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур.

Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ч. 2 ст. 398 ТК РФ форм осуществления примирительных процедур (см.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Женева, 1966. С. 1045, 1046). В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей и работодателей, и работников. Примирительная процедура является бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например коллективными договорами.

Основываясь на международных нормах, ТК РФ принял три этапа разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок (см. п. 59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // БВС РФ. 2004. N 6).

Более подробно о примирительных процедурах см. ст. 401 ТК; о рассмотрении трудового спора примирительной комиссией — ст. 402 ТК; с участием посредника — ст. 403 ТК; в трудовом арбитраже — ст. 404 ТК РФ.

Представители сторон, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, а также Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения коллективного трудового спора.

4. Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора» (ч. 3 ст. 398 ТК РФ), которое обусловлено понятием самих коллективных трудовых споров как неурегулированных разногласий между работниками и работодателем (их представителями). Возможны два варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора: день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения.

Закрепление в Законе дня (момента) начала коллективного трудового спора означает, что если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники вправе прибегнуть к забастовке.

5. Право на коллективные трудовые споры, признанное Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и ограничения в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ государственного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявиться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается приостановка или полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например замедленный ритм работы, повторяющиеся остановки работы и др.

Приведенное в ч. 4 ст. 398 ТК РФ понятие забастовки позволяет выделить признаки забастовки, отличить от других случаев приостановления или отказа от выполнения работы. Таковыми являются: а) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей; б) временный характер такого отказа. Следовательно, нельзя объявлять так называемые бессрочные забастовки. В решении об объявлении забастовки необходимо указывать не только дату и время ее начала (см. ст. 410 ТК РФ), но и предполагаемый срок проведения забастовки; в) добровольный характер такого отказа; г) ее цель — разрешение коллективного трудового спора. Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.

Это интересно:  Вынужденный простой по вине работодателя: регламентация ТК РФ 2019 год

На отказ от выполнения работы, отвечающий признакам понятия забастовки, распространяются нормы ст. 406 — 414 ТК РФ.

Текущая редакция ст. 398 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов .
Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения .

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

1. Сложившееся понятие коллективного трудового спора, закрепленное в комментируемой статье, определяет характерные признаки коллективного трудового спора. К таким признакам относятся обязательный коллективный характер, а также особый предмет разногласий.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями. Таким образом, коллективный характер, как отличительный признак рассматриваемого вида споров, выражается в том, что одной из сторон коллективного трудового спора выступает не любая группа трудящихся, а коллектив, связанный организационным единством, общими профессиональными интересами (например, работающих у одного работодателя, независимо от того, физическим или юридическим лицом он (работодатель) является). Стороной коллективного трудового спора на уровне профессиональных отраслей могут являться члены профессионального союза, входящего в состав соответствующего объединения.

Вторым характерным признаком, отличающим коллективный трудовой спор, является, как указывалось ранее, особый предмет разногласий, а именно коллективные права и обязанности работников, а также корреспондирующие с ними права и обязанности работодателя. Предметом коллективного трудового спора могут быть разногласия по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения условий выполнения коллективного трудового договора, а также отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Таким образом, предметом коллективного трудового спора могут быть только разногласия, возникающие по поводу условий труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

К данной категории трудовых споров не относятся споры по поводу установления и изменения условий труда, определенных законами и нормативно-правовыми актами РФ, актами министерств и ведомств, споры по жалобам на решения органов власти и должностных лиц в сфере труда, так как в таких случаях разногласия возникают не между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), а между соответствующими субъектами трудового договора, с одной стороны, и органом власти — с другой.

________________
См.: Настольная книга судьи по трудовым спорам / Под ред. Маврина С.П. М.: 2011. С.14.

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия. Таким образом, еще одной характерной чертой коллективного трудового спора является наличие неурегулированных разногласий. При этом наличие возникших разногласий между работниками и работодателем еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора, спор такого рода возникает, если разногласия не удалось урегулировать, и возникла необходимость применения примирительных процедур.

2. Понятие примирительных процедур также установлено в комментируемой статье. Под примирительными процедурами понимается порядок разрешения коллективного трудового спора.

Конвенциями МОТ N 87 О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 года) и N 98 «О применении принципа права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 года) рекомендовано при разрешении спорных вопросов, возникших между сторонами трудовых отношений, применять метод коллективных переговоров, основанный на поиске компромиссных решений путем проведения примирительных процедур.

Проведение примирительных процедур является способом разрешения возникшего коллективного трудового спора путем достижения согласованного решения. Примирительные процедуры проводятся в специальных органах по добровольному примирению, принципы создания и функционирования которых установлены Рекомендацией МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 года).

ТК РФ закрепляет три этапа разрешения коллективного трудового спора: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже. Таким образом, можно сделать вывод о стадийности процесса разрешения коллективного трудового спора. При этом рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является первой и обязательной процедурой.

Примирительные процедуры бесплатны и проводятся в минимальные сроки, применяемые в зависимости от уровня социального партнерства. Уклонение от участия в примирительных процедурах не допускается.

В ТК РФ суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции в рамках коллективного трудового спора относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок, об определении размера возмещения убытков, причиненных работодателю в результате проведения незаконной забастовки.

Необходимо отметить категорию трудовых споров, рассматриваемых арбитражными судами. Так, арбитражный суд рассматривает трудовые споры, возникшие между представителями работников и арбитражным управляющим по вопросам о выплате выходных пособий, пособий по временной нетрудоспособности, о составе и размере требований по оплате труда.

Споры, возникшие между арбитражным управляющим и представителем работников, рассматриваются в рамках дела о несостоятельности (банкротстве) организации в порядке, предусмотренном ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Такие споры, прежде всего, связаны с денежными требованиями работников, которые после принятия судебного акта о признании должника несостоятельным (банкротом) в порядке, предусмотренном ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», приобретают статус кредиторов, и их требования подлежат включению в реестр требований кредиторов, ведение которого возложено на арбитражного управляющего. Арбитражный суд при рассмотрении таких споров защищает имущественные права работников как кредиторов должника, признанного банкротом.

Сроки проведения примирительных процедур строго регламентированы ТК РФ и связаны с днем начала коллективного трудового спора.

3. Комментируемая статья определяет два варианта начала коллективного трудового спора, которые закреплены в понятии «день начала коллективного трудового спора»: день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения.

Законодательное определение дня возникновения коллективного трудового спора необходимо для дальнейшего урегулирования возникших разногласий, а при недостижении согласия между сторонами трудового спора — для реализации права работников на забастовку.

Право работников на разрешение коллективных трудовых споров с использованием способов, установленных федеральными законами, в том числе право на забастовку, закреплено в ч.4 ст. 37 Конституции РФ. Таким образом, объявление забастовки является одним из способов разрешения коллективного трудового спора.

4. Комментируемая статья закрепляет понятие забастовки как временного добровольного отказа работников от полного или частичного исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.

Обязательный признак забастовки — временность. Законодатель не устанавливает минимального или максимального срока продолжительности забастовки, но в ст. 410 ТК РФ закрепляет обязанность указать в решении о ее объявлении продолжительность забастовки.

Особым отличительным признаком является добровольность отказа работников от исполнения трудовых обязанностей, понуждение к участию в забастовке не допускается.

Необходимо также отметить, что забастовка может быть объявлена только коллективом работников, являющимся стороной коллективного трудового спора, т.к. для них забастовка является способом разрешения спора. В этом случае ее проведение будет правомерным.

Если у вас остались вопросы по статье 398 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Новая редакция Ст. 398 ТК РФ

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Между работодателем и его сотрудниками часто возникают спорные ситуации, требующие рассмотрения. Возникшие разногласия можно урегулировать несколькими способами.

Это может быть коллективный трудовой спор, который по своей сути — это возникшие между работодателями и сотрудниками неурегулированные разногласия относительно установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Коллективные споры возникают также и на почве отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии им локальных нормативных актов.

Отличие коллективного трудового спора от индивидуального заключается в том, что одной из сторон в споре выступает коллектив предприятия или его часть, профсоюз, иное объединение работников. Что же касается процедуры досудебного порядка разрешения таких споров, то она схожа с регулированием индивидуальных конфликтов.

Это интересно:  Как открыть сайт в интернете. Чем можно торговать в интернете с помощью интернет-магазина 2019 год

В соответствии со ст. 401 ТК порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из двух этапов: рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией и рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры — рассмотрение и попытка разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Обратите внимание, что трудовой арбитраж не является судебной инстанцией в полном смысле этого слова.

ТК указывает, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией — обязательное условие. Это тот случай, когда досудебного урегулирования спора избежать нельзя, даже если конфликтующие стороны не склонны к такому решению. Если в примирительной комиссии стороны соглашения не достигли, то спор может быть рассмотрен при участии посредников и (или) в трудовом арбитраже.

И «тяжелой артиллерией» в разрешении возникших конфликтов, без сомнения, является забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Согласно части 4 статьи 398 Трудового кодекса РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

1. Конституция РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ст. 37). Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

2. Следует отметить, что до принятия ТК РФ правовые нормы, предусматривающие порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, содержались в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее — Федеральный закон от 23 ноября 1995 г.).

При принятии ТК РФ нормы данного Закона практически полностью были инкорпорированы в гл. 61 ТК РФ. В то же время ТК РФ развивает положения указанного Закона, определяет некоторые основные понятия, являющиеся принципиальными для данной сферы регулирования трудовых отношений, а также конкретный механизм разрешения коллективного трудового спора на всех стадиях, гарантии для сторон коллективного трудового спора, их ответственность.

3. До внесения в ТК РФ изменений от 30 июня 2006 г. существовало положение, при котором нормы, регулирующие порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, содержались и в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г., и непосредственно в ТК РФ. Такое положение объяснялось, отчасти, тем, что подписанные Президентом РФ в один день ТК РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП) предусматривали разные даты введения их в действие. Трудовой кодекс вводился в действие с февраля, а КоАП — с июля 2002 г. И хотя при принятии ТК РФ практически все положения Федерального закона от 23 ноября 1995 г. были в него включены, тем не менее в нем оставались нормы об ответственности, которые перекрывали период между февралем и июлем 2002 г. в плане возможности привлечения субъектов трудовых отношений к административной ответственности. На сегодняшний день это значение Федерального закона от 23 ноября 1995 г. утрачено, и он признан утратившим силу.

4. В настоящее время порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора определяется гл. 61 ТК РФ. В названии главы уточнено, что она регулирует вопросы не только рассмотрения, но и разрешения коллективных трудовых споров.

5. Нормы трудового законодательства, регулирующие эти проблемы, распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

В определенных случаях может устанавливаться иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

6. Следует отметить, что в целом российское законодательство о труде отвечает стандартам, закрепленным в международном трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо считает, что право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного права или ограничивающими его осуществление (Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева, 1994. С. 69).

7. В ст. 398 содержится основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, которые являются предметом регулирования данной главы ТК РФ.

Прежде всего, в ней дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение этих интересов может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Однако само по себе наличие разногласий еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора. Такой спор возникает, если разногласия не удалось урегулировать.

8. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. называл в качестве стороны коллективного трудового спора лишь работников (ст. 2). Трудовой кодекс расширил этот круг, включив в него на всех стадиях не только собственно работников и работодателей, но и их представителей.

Так, интересы работников при рассмотрении трудовых споров с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. За пределами организации интересы работников представляют только профсоюзы в лице их территориальных организаций, объединений и объединений территориальных организаций.

При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профорганизации на представительство своих интересов, в том числе и в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.

9. Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда на стадии как их установления, так и применения (при этом ТК РФ особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации — на уровне соглашений. Поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

10. На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются положения законодательства о труде. В случае невыполнения работодателем этих позиций коллективного договора и возникновения разногласий они не обязательно перерастают именно в коллективный трудовой спор. Каждый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем положений законодательства (включая и воспроизведенных в коллективном договоре), вправе защищать свои индивидуальные права в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Так, например, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. не регулировал трудовые споры, возникавшие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников. По мнению Верховного Суда РФ, Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» не должен был применяться к случаям прекращения работы, вызванным нарушением прав работников на своевременную оплату, что является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников (БВС РФ. 1998. N 10).

Таким образом, спор по поводу задержки выплаты заработной платы не может быть признан коллективным. В этом случае возникает индивидуальный трудовой спор между каждым работником, считающим, что этим фактом ущемлены его интересы, и работодателем. Трудовое и процессуальное законодательство не предусматривает возможности предъявления групповых (объединенных) исков.

12. Следует также иметь в виду, что при заключении коллективного договора или соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.

13. Трудовой кодекс допускает возникновение коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

15. В ТК РФ суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.

16. При определении момента начала коллективного трудового спора ТК РФ называет в качестве субъектов спора не только работодателей и работников, но и их представителей.

Возможны два варианта определения дня возникновения начала коллективного трудового спора. Первый — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); второй — по истечении определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников (см. ст. 400 ТК РФ и комментарий к ней).

17. Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и возможность такой стадии этих споров, как забастовка. Статья 398 ТК РФ дает ее легальное определение. Сама по себе забастовка — это действие, всегда ограниченное во времени. Продолжительность забастовки должна быть указана в решении о ее объявлении (см. ст. 410 ТК РФ и комментарий к ней). В процессе проведения забастовки работники и их представители должны продолжать примирительные процедуры.

Это интересно:  Коммерческая тайна: определение, история, требования, санкции 2019 год

Статья 398. Основные понятия

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

§ 1. Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

С внесением Федеральным законом от 30 июня 2006 г. изменений и дополнений в Трудовой кодекс порядок разрешения коллективных трудовых споров концептуально, за малым исключением, не изменился, однако отдельные положения поменялись довольно существенно. К примеру: расширено право работников (их представителей) индивидуального предпринимателя (как работодателя) выдвигать требования по урегулированию коллективных трудовых споров. По-другому сформулирован целый ряд статей ТК, относящихся к вопросам полномочий профессиональных союзов и их объединений в разрешении коллективных трудовых споров, рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией, участия государственных органов в урегулировании коллективных трудовых споров и их разрешении, порядка объявления забастовки и др.

В ст. 398 ТК представлен основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, связанных с регулированием разрешения коллективных трудовых споров.

В соответствии с ч. 1 ст. 398 ТК коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между сторонами по определенным этой же статьей вопросам. Разногласия становятся спором, если стороны (их представители) не достигли соглашения путем непосредственных переговоров и у работников (их представителей) возникла необходимость обратиться в предусмотренные ТК органы по разрешению коллективных трудовых споров.

ТК РФ (ч. 1 ст. 6) относит установление порядка разрешения коллективных трудовых споров к компетенции федеральных органов. Это означает, что установленный федеральным законом порядок разрешения коллективных (как и индивидуальных) трудовых споров обязателен для применения на всей территории Российской Федерации.

Предмет коллективных трудовых споров (круг вопросов, по которым между сторонами возникают разногласия) по нормам ТК в основном остался прежним. Это практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения. Эти условия могут устанавливаться в организации коллективными договорами, локальными нормативными актами, а за пределами организации — на уровне соглашений.

Споры по вопросу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением коллективных договоров и соглашений), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Не признаются коллективными трудовыми спорами и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором. Работодатель в этом случае нарушает не коллективный договор, а нормы ТК, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату (ст. 56) и соблюдать сроки выплаты (ст. 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет трудовое законодательство, определяет размер и конкретную дату выплаты заработной платы. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК и факта заключения трудового договора с работником. Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Основным критерием отграничения коллективных трудовых споров от индивидуальных, но так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте.

§ 2. В ТК четко обозначено понятие сторон коллективного трудового спора, к которым относятся не только работники и работодатели, но и их представители. В организациях такими представителями работников являются выборные профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), выше организации — ассоциации профсоюзов и их представители. Представители выступают в интересах представляемой стороны (работников и работодателей), не имеют особых интересов в споре. Поэтому представители в силу закона не могут быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

§ 3. Конвенции МОТ N 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и N 98 «О применении принципа права на организацию и на ведение коллективных переговоров» закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работниками по вопросам условий труда и быта трудящихся. Указанные Конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур.

Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ч. 2 ст. 398 ТК форм осуществления примирительных процедур (см.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Женева, 1966. С. 1045, 1046). В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей и работодателей, и работников. Примирительная процедура является бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например коллективными договорами.

Основываясь на международных нормах, ТК принял три этапа разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок (см. п. 59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // БВС РФ. 2004. N 6).

Более подробно о примирительных процедурах см. ст. 401 ТК; о рассмотрении трудового спора примирительной комиссией — ст. 402 ТК; с участием посредника — ст. 403 ТК; в трудовом арбитраже — ст. 404 ТК.

Представители сторон, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, а также Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения коллективного трудового спора.

§ 4. Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора» (ч. 3 ст. 398 ТК), которое обусловлено понятием самих коллективных трудовых споров как неурегулированных разногласий между работниками и работодателем (их представителями). Возможны два варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора: день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК своего решения.

Закрепление в Законе дня (момента) начала коллективного трудового спора означает, что если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники вправе прибегнуть к забастовке.

§ 5. Право на коллективные трудовые споры, признанное Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и ограничения в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ государственного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявиться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается приостановка или полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например замедленный ритм работы, повторяющиеся остановки работы и др.

Приведенное в ч. 4 ст. 398 ТК понятие забастовки позволяет выделить признаки забастовки, отличить от других случаев приостановления или отказа от выполнения работы. Таковыми являются: а) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей; б) временный характер такого отказа. Следовательно, нельзя объявлять так называемые бессрочные забастовки. В решении об объявлении забастовки необходимо указывать не только дату и время ее начала (см. ст. 410 ТК), но и предполагаемый срок проведения забастовки; в) добровольный характер такого отказа; г) ее цель — разрешение коллективного трудового спора. Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.

Статья написана по материалам сайтов: sttkrf.ru, otkrf.ru, tkodeksrf.ru, bazanpa.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector