+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Выговор это — определение, требования, основания и последствия 2019 год

Выговор – один из видов дисциплинарных взысканий, выносимая за какой-либо проступок, и являющийся самым мягким из отраженных в ТК РФ наказаний (но при этом также может быть основой для увольнения). Нарушения дисциплины, которую должен соблюдать работник, должны быть своевременно предупреждены и пресечены, иначе они станут стабильным явлением.

Рассмотрим выговор как вид дисциплинарного взыскания

ТК РФ ст. 192, 193 предоставляют работодателю возможность наложения дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работникам в зависимости от тяжести проступка, в таких видах:

При этом, не противореча трудовому законодательству организации разрабатывает локальные нормативные документы, в которых отражаются основные положения по дисциплине труда работников и последствия ее нарушения. То есть основу для нормального функционирования организации является поддержание дисциплины труда действующими внутренними актами.

Трудовым законодательством предусмотрено вида взысканий, которые могут налагаться на работника в зависимости от тяжести совершенного проступка и на усмотрение работодателя. Выговор относится к взысканиям, которые являются промежуточными между самым мягким и самым жестким.

Наказывая работников, нужно делать выговор всем провинившимся, а не только одному. Если менеджер поступает иначе, страдает психологический климат в коллективе, уменьшается лояльность, пропадает мотивация и возникает повышенная текучесть кадров. От этого начинает страдать вся организация.

Юрист, ведущий эксперт Системы Кадры Е. Карсетская

На основании ст. 21 ТК РФ работника можно привлечь к ответственности за неисполнение обязанности бережного отношения к имуществу, а какой вид наказания применить регулирует статья 193 ТК РФ: замечание, выговор или увольнение.

Выговор – это мера наказания, относится к более высокому уровню наказания, чем замечание и является предшествующим увольнению шагом. В ТК РФ не конкретизируются проступки – основания для выговора, но в большинстве случаев применяется к сотруднику при условии, если на протяжении года уже применялось взыскание к работнику. Выговор не вносится в трудовую книжку и личную карточку. Для вынесения выговора по усмотрению работодателя могут быть такие нарушения со стороны работника:

  • нарушение дисциплины
  • противоправные действия
  • ущерб (в том числе и не крупный материальный)
  • систематические нарушения – наличие предупреждений, замечаний в течение года

На сегодняшний день в трудовом законодательстве отсутствует понятие строгого выговора, но он может применяться к некоторым категориями госслужащих в соответствии с действующим для них законодательством.

Справедливость наказания должна быть базой для выбора применяемого взыскания. Также наказание работника – не относится к обязанностям работодателя, а только наличие этого права ,например, можно не наказывать работника, если он является хорошим работником, обстоятельства совершения проступка и т.д.

Не относятся к дисциплинарным проступкам:

  • отказ от выполнения работы, опасна для жизни и здоровья
  • отказ от выполнения не предусмотренных трудовым договором опасные или вредные работы
  • участие в забастовке

Важно! За один проступок может быть назначено только одно взыскание, но можно применять разные меры ответственности (административная, материальная, уголовная)

За время отсутствия (опоздания на работу) сотрудника обращались клиенты, которые, не дождавшись работника, были вынуждены уйти за услугой к конкурентам. На основании этого бригадир составил акт об опоздании, была получена объяснительная, на основании которой не было отражено подтверждающих документов. Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и денежного штрафа в счет заработной платы (материальная ответственность).

По вине нового бухгалтера не была сдана своевременно отчетность, в результате чего на предприятие наложен штраф за просрочку сдачи отчета и пени за несвоевременно сданную отчетность. Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и возмещения штрафа и пеней из заработной платы (материальная ответственность).

При наложении выговора за неисполнение трудовых обязанностей, нужно учесть, что эти обязанности должны быть в трудовом договоре, должностной инструкции и других локальных актах.

Выговор может быть применен к работникам организации на основании наличия какого-либо проступка.

Руководитель организации вправе вынести дисциплинарное взыскание по своему усмотрению и определить вид взыскания. Привлечь работника к взысканию можно только на основании соблюдения процедуры, которая происходит в несколько документально оформленных этапов, к которым относятся:

При этом в документах не должно быть отражено субъективного мнения, а подтверждаемые факты.

Оформление приказа должно соответствовать тому, какие формы применяет организация: унифицированные или самостоятельно разработанные.

Если приказы (распоряжения) издаются на фирменном бланке и отражают:

  1. Логотип организации
  2. Наименование организации
  3. Наименование (приказ)
  4. Место составления (например, г. Уфа)
  5. Дата издания и его номер регистрации
  6. Заголовок к тексту – отражает информацию по содержанию документа (например: о дисциплинарном взыскании)
  7. Текст документа:
  • преамбула, обосновывающая приказ
  • слово «ПРИКАЗЫВАЮ»
  • распоряжение о наложении взыскания в виде выговора (факт обнаружения нарушения, время совершенного (обнаруженного) проступка, документы-основания для взыскания, вид применяемого взыскания)
  • исполнители
  • сроки исполнения приказа.
  1. Отметка о наличии приложений
  2. лицо, ответственное за исполнение приказа
  3. Подпись: должность, подпись и расшифровка подписи
  4. Печатью локальные документы не заверяются.
  5. Отметка об исполнителе:
  • ФИО лица, разрабатывающего документ
  • контактный телефон
  1. Отметка об ознакомлении лица, которого касается приказ

При вынесении взыскания в виде выговора, если работник является членом профсоюза, согласовывать с профсоюзом не нужно за исключением ситуации, когда согласование прописано в локальных актах организации. Но мнение профсоюза обязательно учитывается при увольнении работника даже при многократном нарушении трудовой дисциплины.

Некоторые работники считают, что обязательно организация должна создавать соответствующую комиссию. Но коммерческим организациям не требуется проведения служебного расследования комиссией, достаточно соблюсти законодательно установленную процедуру наложения взыскания (ст. 193 ТК РФ). Исключение составляют локальные акты организации, в которых может быть отражена процедура с привлечение соответствующей комиссии и определением ее состава, а также документальное подтверждение о составе (приказ). А для учреждений действует порядок, соответствующей специальной определенной госструктуре.

Вопрос №1: На основании ненадлежащего исполнения должностных обязанностей работодатель наложил дисциплинарное взыскание в виде выговора на этого работника ,потом передумал, вынес замечание новым приказом, отменив предыдущий. Насколько правомерны такие действия?

Ответ: Законодательно не предусмотрена замена наложенного взыскания, поэтому действия неправомерны даже при отмене первого приказа будет считаться двойное наказание за один проступок.

Вопрос №2: Есть ли необходимость внесения записи о выговоре в трудовую книжку и личную карточку сотрудника?

Ответ: Если вынесено взыскание в виде выговора, то в трудовой книжке и личной карточке сведения о выговоре отражать не нужно. Если возникла необходимость, то данные о выговоре можно указать в форме № Т-2 в разделе X «Дополнительные сведения».

Официально работающие граждане обязаны точно следовать трудовой дисциплине и распорядку, установленному в компании. Если они нарушают основные требования, то это приводит к применению к ним дисциплинарного взыскания. Оно может быть представлено выговором или замечанием. Выговор – это наиболее популярный способ наказания, который должен применяться работодателем с учетом некоторых правил.

Выговор – это определенный вид взыскания, предусматривающийся ТК. Он применяется в качестве наказания для нерадивых сотрудников, которые тем или иным образом не справляются с требованиями трудового договора или внутреннего распорядка.

В ТК отсутствуют точные сведения о том, за какие нарушения применяется выговор на работе. Возможность пользоваться таким взысканием предусматривается ст. 192 ТК.

Выговор – это взыскание, являющееся неприятным методом наказания для каждого официально трудоустроенного гражданина. Поэтому обычно он назначается при наличии действительно серьезных нарушений со стороны работника. Наиболее часто он применяется в ситуациях:

  • нарушение важнейших статей или требований ТК, например, работник не следует технике безопасности или не соблюдает рабочий распорядок, а также без уважительных причин отсутствует на работе или не справляется со своими основными обязанностями, предусмотренными трудовым договором;
  • выполняет действия, не запрещающиеся ТК, но требующиеся на предприятии на основании трудовой дисциплины, например, гражданин отказывается проходить обязательный медосмотр или обучение ТБ;
  • реализация действий, приводящих к нанесению ущерба компании, поэтому появляется недостача или ухудшается состояние разных ценностей.

Так как в ТК отсутствует точный перечень нарушений, за которые происходит объявление выговора, то обычно используется такое взыскание при неоднократных опозданиях или прогулах, срывах сроков или некачественном выполнении своих трудовых обязанностей, что приводит к появлению производственного брака.

Это интересно:  Многодетные родители теперь смогут отдыхать не по графику, а в любое время 2019 год

Среди всех видов взысканий выговор считается наиболее распространенным способом наказания для нерадивых работников, которые нарушают теми или иными действиями распорядок в компании или требования работодателя. Он применяется исключительно при условии, когда к работнику уже была применена более легкая форма взыскания, представленная замечанием.

С помощью замечания работодатель достигает сразу несколько целей, так как предоставляется шанс наемному специалисту исправиться, а также предпринимаются меры, позволяющие обезопасить себя от возможных судебных разбирательств. Не допускается за одно нарушение применять сразу несколько видов наказаний, поэтому если уже вынесено замечание, то выговор может использоваться только при обнаружении следующей провинности.

Процесс применения выговора сотруднику делится на последующие этапы:

  • правильно фиксируется нарушение со стороны наемного специалиста;
  • составляется акт о правонарушении;
  • уведомляется работник о необходимости составления объяснительной записки;
  • издается приказ о выговоре.

Только при учете вышеуказанных требований может использоваться дисциплинарное взыскание. Замечание и выговор – это эффективные меры воздействия на работников, которые по разным причинам нарушают разные требования работодателя.

Если у работника имеются уважительные причины для прогула или других незаконных действий, то он может избежать наказания. Для этого требуется передать руководителю компании документы, подтверждающие, что действия связаны с вескими основаниями.

Выговор – это взыскание, применяемое исключительно после выявления серьезного нарушения со стороны работника. Важно не только выявить, но и грамотно его зафиксировать. К правилам данного процесса относится:

  • руководитель подразделения, в котором работает виновный сотрудник, составляет на имя директора фирма докладную записку;
  • в этой записке перечисляются обстоятельства возникшего нарушения, а также перечисляются непосредственные лица, виновные в ситуации;
  • прописывается дата возникновения события;
  • указывается на необходимость привлечения виновников к ответственности, причем в качестве меры наказания должно применяться дисциплинарное взыскание.

Руководитель фирмы может самостоятельно заняться расследованием возникшей ситуации. Нередко вовсе созывается специальная комиссия, в которую входят работники компании. Она занимается изучением обстоятельств события. Образец докладной записки располагается ниже.

На основании выявленного правонарушения составляется специальный акт. Именно он выступает основанием для издания приказа, поэтому обязательно прикладывается к докладной записке. К основным правилам составления этого документа относится:

  • формируется ответственным лицом предприятия;
  • подписывается тремя сотрудниками компании, причем все они должны работать в одном подразделении и выступать свидетелями правонарушения со стороны другого работника фирмы;
  • составляется документ в произвольной форме;
  • в нем указываются те же сведения, что имеются в должностной записке, но при этом не допускается вносить в него свои комментарии руководителю компании;
  • в акте обязательно прописываются сведения о том, что была предложена возможность работнику оправдаться путем составления объяснительной записки;
  • указывается фамилия непосредственного нарушителя;
  • передается акт работнику под роспись, но если он отказывается расписываться, то данный факт прописывается в документе.

Подписывается такой документ руководителем компании. Его образец находится ниже.

Работник может иметься веские основания для возникновения тех или иных нарушений. Поэтому работодатель обязан передать ему специальное уведомление, на основании которого требуются письменные объяснения проступка.

Объяснительная составляется сотрудником только добровольно, причем его право на ее формирование предусматривается ст. 27 Конституции РФ и ст. 192 и 193 ТК. Уведомление предоставляется под роспись, после чего записка должна составляться работником в течение двух дней. Только при наличии такого уведомления работодатель сможет доказать в суде, что им были выполнены все требования законодательства по отношению к провинившемуся работнику перед тем, как воспользоваться выговором. Образец объяснительной можно изучить ниже.

После выполнения всех обязательных действий, издается руководителем компании приказ на основании имеющихся документов. К правилам его составления относится:

  • формируется в произвольном виде;
  • в нем указывается, что именно выговор применяется к работнику в качестве дисциплинарного взыскания;
  • обязательно присваивается документу порядковый номер;
  • включаются сведения о дате нарушения и обстоятельствах его возникновения;
  • прописываются данные о работодателе и непосредственном нарушителе;
  • оставляется ссылка на другие документы, составленные на основании выявленного нарушения.

Образец приказа о выговоре можно изучить ниже.

Информация о применении выговора заносится исключительно в личную карточку гражданина на работе. Никакие другие документы не содержат сведения о данном виде дисциплинарного взыскания. Не вносятся данные о выговоре в трудовую книжку, поэтому работники могут не волноваться, что их будущие работодатели смогут узнать о такой мере наказания.

Но использование взысканий может негативно сказаться на размере премии по итогам года или иных видов стимулирования, предусматриваемых в компании. Даже при вынесении выговора сотрудник фирмы может исправить ситуации, поэтому если в течение одного года не фиксируются какие-либо нарушения с его стороны, то автоматически санкция снимается. Она может сниматься досрочно, если составляется ходатайство непосредственным работником или его прямым руководителем.

Использование дисциплинарных взысканий обладает определенными негативными последствиями и для самого руководителя компании. Поэтому учитываются нюансы:

  • требуется грамотно оформлять выговор, так как иначе его применение может оспариваться работником в суде;
  • при наличии нарушений со стороны руководителя компании может составляться сотрудником жалоба в трудовую инспекцию или прокуратуру, что приведет к внеплановым серьезным проверкам;
  • если выговор выносится без веских оснований или при наличии у работника уважительных причин для опоздания или прогула, то трудовая инспекция может привлечь компанию к административной ответственности или вовсе аннулировать приказ, на основании которого применяется взыскание.

Поэтому применять такое наказание допускается в отношении только серьезных нарушителей, у которых отсутствуют основания для проступка. Не разрешается на основании выговора увольнять сотрудника или лишать его зарплаты, так как такие действия со стороны работодателя являются незаконными, поэтому легко оспариваются в суде.

Его отличие от обычного выговора состоит в том, что он назначается исключительно за серьезные проступки и только в отношении некоторых категорий работников, закрепленных в законодательстве. К ним относятся:

  • работники органов внутренних дел;
  • специалисты прокуратуры;
  • сотрудники таможенной службы;
  • военнослужащие.

На законных основаниях к этим лицам может применяться строгий выговор. Даже стандартные коммерческие фирмы могут пользоваться данным видом дисциплинарного взыскания, но для этого важно закрепить нужную информацию о таком наказании во внутренней нормативной документации организации.

Выговор, как и другие виды дисциплинарных взысканий, применяется исключительно в течение месяца после выявления проступка. После истечения данного срока не допускается пользоваться разными мерами наказания.

Разрешается продлевать срок, если наемный специалист находится на больничном или в отпуске. Но крайний срок представлен 6 месяцами. Если же выявляется проступок после проведения ревизии или иной проверки, то привлечь к ответственности работника можно в течение двух лет с момента совершения нарушения.

Если работодатель решает, что выговор является слишком жестким наказанием по отношению к конкретному работнику, то он может аннулировать данное взыскание. Для этого необходимо только издать другой приказ, аннулирующий прошлый документ.

Новый приказ может формировать в любой момент времени на основании ст. 194 ТК. Нередко вовсе подается ходатайство об отмене выговора сотрудником или непосредственным руководителем нарушителя.

В новом приказе непременно оставляется ссылка на прошлый документ, а также прописывается его номер и дата формирования.

Если сотрудник компании считает, что к нему применяется дисциплинарное взыскание в виде выговора незаконно, то он может воспользоваться несколькими методами защиты своих интересов:

  • составление ходатайства на имя руководителя компании, где указывается просьба о снятии наказания;
  • направление жалобы в трудовую инспекцию, причем к ней прикладывается объяснительная записка и доказательства того, что те или иные действия работника связаны с уважительными причинами;
  • обжалование взыскания в суде.

Процедура обжалования должна выполняться в течение трех месяцев с момента издания приказа о выговоре. Если государственные органы становятся на сторону наемного специалиста, то компания привлекается к ответственности.

Выговор представлен серьезным видом дисциплинарного взыскания, который применяется при наличии существенных проступков и нарушений со стороны наемного работника. Его применение предусматривает необходимость совершения определенных последовательных действий руководителем компании.

Это интересно:  Образование в Финляндии: система образования, особенности школ и университетов 2019 год

Работник может обжаловать наказание, для чего может обращаться в трудовую инспекцию, суд или прокуратуру. Для этого у него должны иметься веские причины для совершения проступка.

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

  • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

  • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
  • указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем фирмы;
  • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Это интересно:  Трудовое законодательство Российской Федерации 2019 год

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

  • источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
  • уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
  • в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
  • в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

Лишение сотрудника премии.

Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм оформления выговора.

На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.

В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.

Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

— указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

— указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

— указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

докладная записка о проступке (или акт комиссии),

уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

— указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.

Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме Зарплата и кадры».

Статья написана по материалам сайтов: online-buhuchet.ru, businessman.ru, nalog-nalog.ru, www.audit-it.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector