Замечание как вид дисциплинарного взыскания по ТК РФ: за что может быть вынесено, как наложить в устной форме, как оформление наложение, сроки действия 2019 год

Дисциплинарное взыскание применяется к гражданину, не выполнившему свои трудовые обязанности или выполнившем их на ненадлежащем уровне. Наложение наказания должно происходить со строгим соблюдением ТК РФ. В противном случае работник имеет право обратиться в суд для восстановления своих прав.

Применение дисциплинарного взыскания строго регламентировано законодательством, поэтому участникам конфликта следует ознакомиться с основными положениями по данному вопросу.

Кроме поощрительных мер за хорошую работу, руководство предприятия имеет в своем арсенале меры воздействия на нерадивых сотрудников.

Основными способами наказания за проступок являются:

  • замечание в устном или письменном виде;
  • выговор, оформленный стандартным порядком;
  • увольнение по соответствующей статье.

Перечень наказаний закрыт и не может быть расширен по желанию работодателя. Кроме положений, основанных на федеральном законодательстве, в некоторых областях деятельности применяются дополнительные наказания, которые утверждены административными органами местного самоуправления. Оформление дисциплинарного взыскания начинается с получения объяснительной записки от провинившегося, на написание дается два рабочих дня. Случай отказа фиксируется и составляется акт за подписью руководителя и представителя отдела кадров.

Руководитель сам определяет, уважительна ли указанная в объяснительной причина и выносит свой вердикт. Если причина признана неуважительной, то издается приказ по предприятию о форме и сроке дисциплинарного взыскания. Распоряжение или приказ выпускаются за три рабочих дня и выдается под расписку сотруднику. При отказе от принятия под роспись распоряжения работодателя, составляется акт в присутствии свидетелей. Дисциплинарное взыскание может применяться во многих случаях, стандартными считаются следующие нарушения трудового порядка:

  • отсутствие работника на своем месте без оснований;
  • невыполнение обязанностей, обусловленных трудовым договором;
  • игнорирование положенных по законодательству или внутреннему распорядку действий.

Любой проступок может вызвать только одно наказание. Например, за опоздание на работу и появление в нетрезвом виде выносится одно наказание.

Если вынесен выговор за опоздание, то увольнение за нетрезвое появление не может быть назначено. Руководитель лично принимает решение о том, как оформить дисциплинарное взыскание, по какому основанию.

Работник имеет право ознакомиться с документами, указывающими на его виновность, потребовать аудиторскую или техническую проверку, привлечь независимых экспертов. В процессе рассмотрения трудового конфликта взыскание может быть снято на любом этапе, если противные стороны придут к соглашению. Отменить дальнейшее рассмотрение имеет право работодатель при согласии работника.

Узнайте, как решить именно вашу проблему. Напишите свой вопрос через форму (внизу), и в течение часа профильный специалист перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента совершения или обнаружения проступка. Срок продляется на время больничного, отпуска и согласования с надзорными органами и профсоюзом. Максимальным сроком применения дисциплинарного взыскания установлен период в шесть месяцев со дня происшествия. Если проверка деятельности предприятия выявила нарушение, то наложить наказание можно не позднее двух лет.

В сложных случаях, когда кроме рассмотрения вопроса происходит уголовное или административное расследование, то срок судебного разбирательства исключается из максимально допустимых границ рассмотрения. Срок действия приказа или распоряжения руководства составляет один год, при отсутствии нарушений с работника снимается взыскание. Выразить свой протест и несогласие гражданин может, обратившись в трудовую инспекцию или административные органы, занимающиеся разбором трудовых конфликтов.

Вынесенное порицание может быть снято по инициативе руководства, постановлению надзорных органов или ходатайству виновного. Если за работника ходатайствует профсоюзная организация или надзорные органы указывают руководителю на незаконность постановления, то вопрос рассматривается в открывшихся обстоятельствах и наказание может снимается досрочно или остаться без изменений.

При обнаружении незаконного взыскания с сотрудника, работодатель обязан наказать руководителя, вынесшего постановление о взыскании вплоть до увольнения его по соответствующей статье ТК РФ. Если в течение года с момента вынесения первого взыскания сотрудником будут совершены несколько повторных нарушений, то он может быть уволен по ст.81 ТК РФ.

Узнайте, как решить именно вашу проблему. Напишите свой вопрос через форму (внизу), и в течение часа профильный специалист перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Увольнение является самой серьезной мерой наказания при проступке работника. В случае нарушения и не соблюдения установленного регламента, сотрудник имеет право в судебном порядке восстановиться на занимаемой должности. Вынужденный прогул оплачивается работодателем, который по иску потерпевшего может быть призван к административной ответственности.

При увольнении несовершеннолетнего работника потребуется согласование с инспекцией по делам несовершеннолетних и согласие трудовых надзорных органов. Увольнение по виновным основаниям, оформленное с нарушением сроков и порядка, является незаконным и требует обязательного восстановления на рабочем месте. Если гражданина уволили при отсутствии оснований дисциплинарного взыскания или срок его истек, то он имеет возможность защитить свои права.

Дисциплинарное взыскание при увольнении может быть отменено и сотрудник восстановлен в правах, если при рассмотрении использовались недостоверные, неполные и ложные сведения.

Если же факты подтверждаются, то руководителю в случае увольнения следует максимально обосновано провести процедуру с соблюдением регламента. На практике, суды и государственная инспекция труда в подобных ситуациях старается защитить интересы и права работников.

В отношении работника может применяться дисциплинарная ответственность наряду с другими видами: материальной, административной, гражданской или уголовной. Наказание представлено взысканием, предусмотренном Трудовым Кодексом, за виновное поведение, не соответствующее законодательству. Лицо может быть привлечено к ответственности в связи с допущением дисциплинарного поступка.

Ст.192 ТК РФ гласит, что дисциплинарным проступком является допущение сотрудником неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, оговоренных должностной инструкцией. Противоправность поведения (действия или бездействия) заключается в несоблюдении правил, установленных на предприятии. Сюда же относится отказ от выполнения распоряжений руководителя (не выходящих за рамки действующего законодательства), игнорирование правил работы на оборудовании, несоблюдение порядка хранения ценных вещей и т.д.

  • Работник, вступивший в трудовые отношения с той или иной компанией, и допустивший нарушение трудовой дисциплины, является субъектом.
  • Его вина, причиной которой является умысел или неосторожность, относится к субъективной стороне.
  • Объект проступка представлен внутренним трудовым распорядком. Объективная сторона складывается из вредных последствий и прямой связи между ними и действиями (бездействиями) нарушителя закона.
Это интересно:  Защита прав детей. Комитет по защите прав ребенка. Международная защита прав детей 2019 год

Дисциплинарные проступки могут караться вынесением замечания или выговора. Самым строгим наказанием является увольнение в соответствии с определенными обстоятельствами.

Состав дисциплинарного проступка

Главные отличия дисциплинарной ответственности от остальных:

  • уголовная может привести к условной судимости или реальному заключению под стражу;
  • административная грозит только штрафом;
  • гражданская наступает в случае причинения ущерба работодателю и может наказываться денежным взысканием или уголовным преследованием.

Дисциплинарная может сказаться на записях в документе о стаже (например, выговор, предполагающий занесение в личное дело) или временно лишить специалиста стабильного заработка.

Дисциплинарная ответственность может носить общий или специальный характер.

  • Первая обусловлена внутренним трудовым распорядком, установленным на предприятии,
  • а вторая – федеральным законодательством, уставом или положением о дисциплине.

Виды дисциплинарной ответственности

Наступление общей дисциплинарной ответственности связано с невыполнением распорядка, разработанного должностным лицом и утвержденного работодателем. Начальник может применить наказание к любому сотруднику, допустившему нарушение.

К увольнению может привести систематическое игнорирование распоряжений начальства, неисполнение обязанностей, оговоренных должностной инструкцией, несоблюдение действующего трудового распорядка. Применение крайней меры наказания допустимо только после реализации дисциплинарных или общественных методов воздействия.

Работодатель может издать приказ о вынесении замечания или выговора провинившемуся подчиненному в зависимости от тяжести нарушения, обстоятельств, предыдущего поведения работника и отношения к своим должностным обязанностям. Причину своего поведения сотрудник должен изложить в письменной форме.

С наложением дисциплинарной ответственности затягивать не стоит. На издание приказа отводится 1 месяц с момента обнаружения проступка. Период не включает в себя время восстановления работоспособности и пребывания в отпуске.

Специальную дисциплинарную ответственность характеризуют следующие особенности:

  • местом исполнения должностных обязанностей является субъект особого значения (прокуратура, суд и т.д.);
  • трудовой процесс предполагает охрану жизни и здоровья граждан (транспорт общественного назначения);
  • предусмотрен особый круг лиц, наделенных правом наложения взысканий (например, судью можно привлечь к ответственности квалификационная комиссия, состав которой утвержден председателем соответствующего суда);
  • установлены дополнительные условия, позволяющие обжаловать дисциплинарное наказание (досудебное рассмотрение вопроса в вышестоящем органе).

Применение специальной ответственности дисциплинарного характера требует издания особого документа, регламентированного ст. 189 ТК РФ. К таковым могут относиться:

  1. Положение о дисциплине сотрудников железнодорожного транспорта.
  2. Устав, регламентирующий трудовой распорядок специалистов, посвятивших себя опасному производству в области атомной энергетики.
  3. Дисциплинарный устав таможни и т.д.

Виды дисциплинарного наказания

Дополнительные специальные наказания могут применяться к отдельным категориям работников в особых случаях на основании приказов и распоряжений руководства. Например, несоблюдение действующего законодательства и трудового распорядка может привести к лишению свидетельства, позволяющего машинисту управлять локомотивом.

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве описаны в этом видео:

Работодателю выгодно, чтобы в его бизнесе соблюдалась формальная дисциплина, и потому он старается всеми способы удержать ее на нужном ему уровне. Применяются разные меры, такие как поощрение пунктуальности, возведение ее в идеал, иногда даже агитационные плакаты, на которых изображены пунктуальные и ответственные люди, но, кроме того, работодатель еще практикует и систему наказаний.

Так, за несоблюдение трудовой дисциплины к работнику могут применяться специальные меры, называемые дисциплинарными взысканиями.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

По трудовому кодексу хозяин бизнеса или его представитель может наказать своего работника тремя основными способами, это:

Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание — это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение — самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.

Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем — нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры.

Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно.

Замечание преследует только две цели — психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения.

В первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам «трепку», и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.

Это интересно:  Полномочия трудовой инспекции 2019 год

А поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.

Но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.

По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий:

  1. Свидетель проступка должен написать докладную запискуна имя руководителя предприятия, то есть доложить о случившемся. А руководитель уже, прочитав ее, решает, нужно ли давать ход делу, и если его решение утвердительное, он должен составить специальный акт.
  2. В акте о совершении дисциплинарного нарушения, должен быть четко описан состав проступка, и к нему должны прилагаться доказательства или ссылки на них, например, данные с камер видеонаблюдения. Этот акт должен быть подписан генеральным директором и еще двумя ответственными лицами.
  3. Далее акт передается лично в руки работникудля ознакомления, и тот должен поставить на нем свою подпись и дату.
  4. Затем провинившийся обязан написать на имя директора объяснительную записку, и изложить в ней причины своего проступка, тогда, возможно, работодатель посчитает их уважительными и закроет дело. Кстати, законом не установлено, какие причины являются уважительными, и поэтому каждый хозяин предприятия решает это для себя сам.
  5. Если все же причина, по мнению работодателя, являлась неуважительной, то составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который действует ровно год, но генеральный директор может отменить его в любое время по своей инициативе.

Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.

С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

  • Так захотел работодатель.
  • Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее.

По трудовому кодексу за один проступок может быть нанесено только одно дисциплинарное взыскание. Если же сотрудник одновременно совершил два или более проступка, имеющих разную природу, например, в один день опоздал, в жесткой форме нагрубил клиенту, и еще, скажем, сломал оборудование, то это три разных проступка, по каждому из которых должны быть составлены отдельные приказы.

Приказ о введение в действие взыскания должен быть составлен специальной комиссией во главе с генеральным директором не позднее чем через один календарный месяц после обнаружения проступка, то есть дата составления и передачи в приемную ген. директора докладной записки.

Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.

После того как приказ был составлен и подписан 2-мя представителями комиссии, а также генеральным, он должен быть доведен до сведения работника в обязательном порядке, что должно быть подтверждено его личной подписью и датой. Если же приказ не был доведен до сведения провинившегося, он является недействительным.

Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

Максимум, что работодатель имеет право сделать — это вежливо отчитать вас за совершенную ошибку, тем самым мотивирую вас и других сотрудников не совершать подобных нарушений.

Как уже было сказано, целью формального замечания является накопление оснований для увольнения, поэтому, если вы получили это взыскание, бояться нужно не его, а повторения этого проступка, или совершения нового, поскольку 3 дисциплинарных взыскания, оформленных документально, являются основанием для увольнения.

Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо:

  1. Он может оспорить приказ генерального директора, обратившись в государственную инспекцию по трудовому праву.
  2. При этом он должен предоставить доказательствасвоей невиновности или неправомочность приказа либо же как-то еще убедить инспектора провести проверку, потому что в случае, если его слова не подтвердятся, он должен будет оплатить услуги экспертов, которые проводили комиссию.
  3. Комиссия может быть разной, от простой проверки бумаг, до серьезной аудиторской экспертизы, поскольку обнаружение нарушений трудового права входит в интересы инспекции, по той простой причине, что за каждое нарушение предприятие должно заплатить ей кругленькую сумму.
  4. Кроме того, если доказательства незаконного наложения взысканиябудут найдены, сотрудник может обязать работодателя выплатить ему компенсацию морального вреда в судебном порядке, размер которой при грамотном подходе может достигать нескольких ежемесячных зарплат.

Каким образом может быть снято замечание:

  1. Во-первых, по инициативе работодателя, если он либо посчитал, что для всех будет лучше, если дело замять, либо он находится с провинившимся в хороших отношениях.
  2. А во-вторых, если работник успешно оспаривает взыскание либо напрямую с генеральным директором, либо через суд.
Это интересно:  Виды пожаров. Классификация пожаров. Профилактика пожаров 2019 год

В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ МОЖНО ПО ССЫЛКЕ

Дисциплина создана для укрепления порядка в организации, а также воспитания и повышения исполнительности трудящихся. За совершение дисциплинарных проступков работник привлекается к ответственности. Все взыскания перечислены в статье 192 ТК РФ. Самым легким из них является замечание по сравнению с самым жестким – увольнением.

Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

  • вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
  • само противоправное деяние;
  • негативные последствия.

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт. Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Поскольку ТК РФ не прописывает форму наложения, как показывает практика, оно может объявляться и устно, например, на утреннем собрании перед всеми участниками трудового процесса, коллегами.

Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка. Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода. Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Замечание является дисциплинарным взысканием. Как любое другое, оно носит общественно порицательный характер, так как затрагивает аспект оказания морального давления на личность нарушителя. Оно выполняет предупредительную функцию как в отношении самого сотрудника, допустившего проступок, так и в отношении всех трудящихся в организации.

Как показывает практика, нередко наличие у сотрудника дисциплинарного взыскания влияет на его материальное положение, например, в связи с этим сокращается на определенный процент премия по итогам работы за определенный период.
Сотрудники, привлекающиеся к дисциплинарной ответственности, в ряде органов не имеют права на присвоение очередных специальных званий, а также на повышение по работе или службе.

Таким образом, самое легкое по степени тяжести наказание может привести к более серьезным последствиям относительно работника.

Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:

  • полное юридическое наименование организации;
  • город издания документа;
  • число и регистрационный номер;
  • описательная часть;
  • кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
  • за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
  • результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
  • пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
  • подпись руководителя организации;
  • лист согласования.

В нем необходимы подписи заместителей, заинтересованных в вопросе, обязательно подписи заместителя, курирующего вопросы организации кадров и начальника отдела кадров.

После того, как приказ подписан и зарегистрирован в канцелярии предприятия, необходимо в течение трех дней ознакомить с ним работника. В случае отказа поставить подпись на документе – составляется акт.

Замечание, наложенное письменно, заносится в личное дело, в учетную карточку сотрудника, а также в картотеку учета взысканий, если она ведется в кадровом подразделении организации.

Замечание, как и другие наказания, действует в течение одного года в случае, если за этот период сотрудник не подвергся новому. При наложении другого взыскания в срок действия первого, учитываются все два. Если же сотрудник не привлекался в течение года новому наказанию, то первое считается снятым по сроку.

Замечание, объявленное письменно, может быть снято двумя способами:

Основание для снятия по сроку предполагает прошествие года и отсутствие новых взысканий у сотрудника.

Досрочно наказание снимается в основном по решению руководителя, но работник, а также профсоюз вправе направить мотивированное ходатайство о его снятии. Как показывает практика, досрочное снятие производится либо к знаменательной дате, празднику, либо за достижение сотрудником особых успехов в трудовой деятельности.

Образец приказа о снятии замечания должен содержать информацию о наложенном взыскании (когда и каким приказом объявлено), а также основание для его снятия.

Статья написана по материалам сайтов: spbdg.ru, 1c-vdruk.ru, 911urist.com, legionfg.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий