Выговор работнику в отпуске 2019 год

Приветствую Вас коллеги, столкнулся просто с абсурдной ситуацией и теперь ломаю голову: в период нахождения работника в заслуженном очередном отпуске, на предприятии допускается нарушение (не были заключены договора), контроль за соблюдением которых, был возложен должностной инструкцией как раз на этого сотрудника (отпускника).

Какие меры может предпринять организация к такому сотруднику? Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников ст.

Закон не запрещает привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности во время его нахождения в отпуске, за исключение применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения ( в период болезни или отпуска работника нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе и за виновные действия).

Если работник находится в отпуске, у работодателя нет возможности затребовать от него объяснения, следовательно, применить дисциплинарное взыскание в виде выговора не представляется возможным. Если же работник дал объяснения (или отказался от их дачи) , до того как ушел в отпуск, работодатель может оформить соответствующий приказ об объявлении выговора. Однако, согласно части 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. То есть, ознакомить работника с приказом будет возможно только после его выздоровления и появления на работе.

Подпунктом «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» установлено, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

IMHO, не правомерен. Помимо того, что справедливо отметила PUPSIK по поводу сроков применения взысканий (собственно, вообще непонятно, зачем было взыскание именно в отпуске объявлять ), например в соответствии со ст. 192 ТК одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение по соответствующим основаниям, применять которое в период нахождения работника в отпуске прямо запрещено ст.

В случае отказа работника подписать указанный приказ распоряжение составляется соответствующий акт. Опять, как видите, промах работодателя. Вас ведь не отозвали с отпуска для своевременного ознакомления с приказом? Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Сразу скажу, если работник юридически не подкован ему сложно будет самому оспорить дисциплинарное взыскание. Поэтому советую, чтоб не тратиться на адвокатов и платные юридические услуги напишите жалобу в прокуратуру.

Суды объясняют такой подход, в частности, тем, что в месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается время пребывания работника в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). По их мнению, это означает, что к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, нельзя применить дисциплинарное взыскание в период отпуска.

Выговор в период отпуска Все, что вы хотели знать об отпусках Но что делать в ситуации, когда работник сам не желает идти отдыхать? Это официальный документ. И работник обязан уходить в отпуск в периоды, закрепленные в таком графике. Поэтому, если сотрудник отказывается отдыхать, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. В частности, оформить замечание или выговор.

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п.34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ).

Третий вопрос если я ничего не подпишу будут ли эти документы храниться где то на работе или в отделе кадров и по моему возвращению на работу через 3 года предъявлены мне на подпись для вынесения выговора? Четвертый вопрос если я все подпишу (объяснительная и приказ о выговоре) законно ли это ведь я на больничном потом в отпуске?

При этом, как уточнил Пленум Верховного Суда РФ (п. 33 постановления Пленума ВС РФ), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума ВС РФ).

Господа, буду рад узнать ваше мнение о правомерности издания приказа о вынесении выговора работнику во время его отпуска (нарушение совершено до начала отпуска, объяснительная записка затребована тоже). Ознакомлен сотрудник с приказом был в свой первый после отпуска рабочий день, но с нарушением 3-х дневного срока предусмотренного ст.193 ТК РФ.

Приняв во внимание результаты медицинского освидетельствования, приказ о взыскании и объяснительные работника, суд признал выговор правомерным, указав, что запрет на применение дисциплинарных взысканий в период отпуска распространяется только на увольнение. С 1 сентября года ему был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. Во время отпуска работодатель объявил работнику выговор за ранее совершенный проступок.

Ответ Закон не запрещает привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности во время его нахождения в отпуске, за исключение применения взыскания в виде увольнения ( в период болезни или отпуска работника нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе и за виновные действия).

Возможно ли применение дисциплинарного взыскания к работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком? Продлевается ли в таком случае срок издания приказа о применении взыскания в соответствии со ст

что делать? Алевтина Алексеева Ученик (151), закрыт 5 лет назад Мария Верная Гуру (4497) 5 лет назад Статья 193 Трудового коде кса РФ До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Ответ Закон не запрещает привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности во время его нахождения в отпуске, за исключение применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения ( в период болезни или отпуска работника нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе и за виновные действия).

193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

mikle_sch 12 Мар 2005 Господа, буду рад узнать ваше мнение о правомерности издания приказа о вынесении выговора работнику во время его отпуска (нарушение совершено до начала отпуска, объяснительная записка затребована тоже).

Открыла первую и, по сути, единственную в России «Школу Кадровика» (www.ikt.ru), в которой начинающий специалист кадровой службы может получить профессиональные знания и навыки, а специалист с опытом — усовершенствовать свой профессионализм.

Вы находились в отпуске, следовательно затребовать с Вас объяснительную не могли и объявили выговор без объяснительной. А объяснительная является важной составляющей при решении о вынесении взыскания. Именно в объяснительной записке должен письменно объяснить по какой причине допущено нарушение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Обращаем Ваше внимание, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения (части третья и четвертая ст.

Получается что на одни взыскания в этой ситуации мы имеем право, а на другие нет.

Опять же косвенное нарушение прав работника на обжалование взыскания.

Хотя, может так и задумано было . Не думаю, что все так однозначно. по крайней мере прямого запрета не вижу.в части 3 ст.193 ТК речь идет только о продлении срока для привлечения к ДО.

поэтому можно допустить, что если все предварит.

Возможно ли наложение дисциплинарного взыскания на работника без его объяснительной и при его отсутствии на рабочем месте?

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Ознакомлен сотрудник с приказом был в свой первый после отпуска рабочий день, но с нарушением 3-х дневного срока предусмотренного ст.193 ТК РФ. Ваши голоса очень важны и позволяют выявлять действительно полезные материалы, интересные широкому кругу профессионалов.

Это интересно:  НДФЛ с отпускных: срок перечисления и удержания подоходного налога, когда платить с переходящего отпуска, пример заполнения 6-НДФЛ 2019 год

Одним из способов воздействия на недобросовестных сотрудников является возможность применения к ним дисциплинарных взысканий. Но такой шаг всегда является болезненным для обеих сторон. Для подчиненного это будет означать ухудшение отношений с начальством, негативную характеристику или вообще увольнение. А работодатель будет вовлечен в долгий судебный спор.

Разберемся, каких ошибок стоит избегать при оформлении факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие взыскания.

Согласно ч.2 ст.136 КЗоТ, взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Если проступок был совершен до ухода в отпуск (очередной, дополнительный, без сохранения заработной платы и другие предусмотренные законодательством) и администрацией были соблюдены все процедуры для наложения, то она вправе наложить дисциплинарное во время нахождения работника в отпуске.

Наш сотрудник (мужчина) оформил отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет и выход на неполный рабочий день (7 часов).

Работать в соответствии с должностной инструкцией отказывается, на работу вовремя не приезжает, свой рабочий день проводит в курилке или сидя в машине и играя в игры. Записи видеокамеры имеются, невыполнение плановых показателей также зафиксированы актами и служебными записками.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ). Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права.

Закон не запрещает привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности во время его нахождения в отпуске, за исключение применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения ( в период болезни или отпуска работника нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе и за виновные действия).

Однако на практике это едва ли возможно.

Работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности: запросить у работника письменные объяснения по факту совершения проступка, в течение трех рабочих дней ознакомить его с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Возможно ли применение дисциплинарного взыскания к работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком?

Продлевается ли в таком случае срок издания приказа о применении взыскания в соответствии со ст что делать? Алевтина Алексеева Ученик (151), закрыт 5 лет назад Мария Верная Гуру (4497) 5 лет назад Статья 193 Трудового коде кса РФ До применения дисциплинарного взыскания работодатель

Практически каждый человек хоть раз в жизни увольнялся с официального места трудоустройства. Поэтому он знает, что причин для увольнения может быть достаточно много.

А вот сама процедура отличается некоторыми особенностями при проведении увольнения каждого человека. Основным фактором для ведения успешного бизнеса является трудовая дисциплина. Именно поэтому каждый работодатель должен быть заинтересован в высокой производительности и в оптимальном использовании трудового ресурса.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В системе электронных сервисов онлайнинспекция.рф появилось новое мобильное приложение «Я – инспектор».

Правовед.RU 516 юристов сейчас на сайте

  1. Трудовое право
  2. Защита прав работников

Я кадровик. Человек ушел в отпуск, а согласно служебной записке мне необходимо объявить взыскание ему. и другим работникам тоже. Нужно ли мне в приказе на др работников отразить факт применения взыскания после отпуска на сотрудника дисциплинарные взыскания, обжалование дисциплинарного взыскания, дисциплинарный проступок Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания
  • Имеются ли ограничения на применение дисциплинарных взысканий к молодым лейтенантам?
  • Все услуги юристов в Москве Оспаривание записей в трудовой книжке Москва от 15000 руб. Обжалование дисциплинарного взыскания Москва от 35000 руб.

IP/Host: 91.218.130. Дата регистрации: 08.04.2016Сообщений: 194 Re: Применение дисциплинарного вызскания во время отпуска Сообщение отНатНатВы сможете ознакомить с ним работника в законные сроки? (ст.193) А почему нет-то? Время отсутствия раьботника не считается при исчислении 3дневного срока.

Как выйдет из отпуска, так в течение 3 дней и ознакомить можно.

#7 IP/Host: 94.29.124. Дата регистрации: 08.02.2017Сообщений: 519 Re: Применение дисциплинарного вызскания во время отпуска А почему нет-то? Время отсутствия раьботника не считается при исчислении 3дневного срока.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Наложение дисциплинарного взыскания на сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком По закону уволить его мы не имеем право, так как он в декрете.

Но и держать такого сотрудника нам не выгодно, так как объемы продаж падают, а взять другого на декретное место не можем, он отказывается уходить в декрет и сидеть дома. Какие меры может предпринять организация к такому сотруднику? Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников ст.

Порядок применения дисциплинарных взысканий …Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения….Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания,не считая времени отсутствия работника на работе.
#2 IP/Host: 82.145.210.

Получить юридическую консультацию бесплатно можно на нашем сайте без регистрации.

Если вам нужна консультация юриста (адвоката) в Москве бесплатно в интернете в режиме online, предоставленная на высоком профессиональном уровне, наш сайт для вас.

Возможна ли дисциплинарная ответственности в период временной нетрудоспособности работника? Прямого запрета на применение во время болезни работника иных видов дисциплинарных взысканий, таких как выговор и замечание, в законодательстве не содержится.

Однако установленный порядок применения дисциплинарного взыскания зачастую не позволяет выполнить все действия, связанные с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, до его выздоровления.

Дата регистрации: 10.02.2015Сообщений: 81 Re: Применение дисциплинарного вызскания во время отпуска Вы говорите о сроках применения мой вопрос о другом, можно ли издать приказ в период нахождения работника в отпуске #3 IP/Host: 87.225.26.

Дата регистрации: 26.06.2014Сообщений: 2,047 Re: Применение дисциплинарного вызскания во время отпуска Сообщение отКирилл Лавровможно ли издать приказ в период нахождения работника в отпуске нет #4 IP/Host: 91.218.130.

Дата регистрации: 08.04.2016Сообщений: 194 Re: Применение дисциплинарного вызскания во время отпуска Сообщение отКирилл Лавров можно ли издать приказ в период нахождения работника в отпуске [/quote Теоретически в вашем случае (когда объяснение получено) — можно.] #5 IP/Host: 94.29.124.

Почитайте 193 статью трудового кодекса.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Почитайте 193 статью трудового кодекса.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Так почему они нарушены? Работник отсутствует на работе. Выйдет и в течении 3-х дней ознакомим

Alla23, я весь с головой в другой работе)))). Новую компанию открыли Плюс У меня тут паралельно проверка налоговая идет.
Поэтому извините, за не точности.

Да,да конечно сдвигается период.

Alla23, я весь с головой в другой работе)))). Новую компанию открыли Плюс У меня тут паралельно проверка налоговая идет.
Поэтому извините, за не точности.

Это интересно:  Расчетный период для отпускных: за какой срок рассчитывается, какое брать время, если отработано более или менее года, после декрета - примеры 2019 год

Да,да конечно сдвигается период.

Ст. 193 ТК РФ Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Если работник 25 совершил проступок, написал объяснение и 30 ушел в отпуск, то не нужно издавать приказ в период его пребывания в отпуске. Когда он выйдет из отпуска у Вас будет еще 25 дней чтоб его привлечь к ответственности. Если уже издали приказ — отмените. Выйдет — издайте новый приказ и ознакомьте работника в установленном порядке.

Я кадровик. Человек ушел в отпуск, а согласно служебной записке мне необходимо объявить взыскание ему. и другим работникам тоже. Нужно ли мне в приказе на др работников отразить факт применения взыскания после отпуска на сотрудника

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Работник перед отпуском совершил дисциплинарный проступок. Перед уходом в отпуск он предоставил объяснительную. Когда правильно сделать приказ на дисциплинарное взыскание (выговор)? После выхода из отпуска или в период нахождения его в отпуске, а ознакомить после выхода из отпуска? Есть ли судебная практика по данному вопросу?

Да, приказ можно оформить в период нахождения работника в отпуске и ознакомить с ним после его выхода, но только в том случае, если до ухода в отпуск собраны все документы, которые предусмотрены порядком вынесения дисциплинарного взыскания.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедия кадровых приказов от Системы Кадры.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. третья ст. 193 ТК РФ).

Мы рассказывали ранее о применении дисциплинарного взыскания в материале по ссылке.

Сам приказ (то есть решение руководителя организации) о применении дисциплинарного взыскания издают только после установления всех обстоятельств совершенного нарушения, которые подтверждены документально. В частности, имеет значение факт получения от работника письменного объяснения. Таким образом, если все документы собраны и получены объяснения работника (либо оформлен акт об отказе дачи объяснений), то приказ можно оформить в период отсутствия работника, нахождения в отпуске или по причине болезни. После выхода на работу работника знакомят с приказом в течение трех рабочих дней, со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. шестая ст. 193 ТК РФ).

Если процедура не проведена до конца, например, не получены объяснения от работника, то необходимо дождаться его выхода на работу и после выяснения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка оформить приказ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты,объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.При этом важно соблюсти срок применения взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите впроизвольной форме.

Мы рассказывали ранее о приказе о премировании в материале по ссылке.

В течение трех рабочих дней после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, доведите содержание приказа устно, то есть зачитайте, и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной форме желательно в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

2. Вопрос из практики: можно ли приказ о применении дисциплинарного взыскания издать в период временной нетрудоспособности сотрудника. В организации начато дисциплинарное производство, до окончания которого сотрудник, совершивший проступок, заболел

Ответ на этот вопрос зависит от ряда обстоятельств.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания можно издать после установления всех обстоятельств совершенного нарушения (в т. ч. после получения объяснений от сотрудника). Издать приказ нужно в месячный срок, однако этот срок прерывается на время болезни. Далее сотрудника необходимо ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней (не считая времени его отсутствия на работе).

Мы рассказывали ранее о Индивидуальных трудовых спорах в материале по ссылке.

Таким образом, если все подтверждающие нарушение документы собраны и получены объяснения (либо отказ от дачи пояснений зафиксирован актом), топриказ можно издать в период болезни и ознакомить с ним сотрудника в течение трех рабочих дней с момента выхода на работу после болезни.

Если же объяснения до болезни сотрудника не получены, то рекомендуется дождаться его выхода на работу и уже после выяснения всех обстоятельств совершения проступка оформить приказ о взыскании.

Кроме того, необходимо учитывать и тот факт, что если все доказательства будут собраны, и организация решит применить в качестве взыскания увольнение, то формально работодатель вправе издать приказ о взыскании. Однако в этом случае могут возникнуть проблемы с определением даты наложения взыскания, поскольку увольнение по инициативе работодателя в период болезни сотрудника не допускается. В связи с чем в рассматриваемом случае работодателю рекомендуется дождаться окончания болезни и выхода сотрудника на работу и только потом произвести увольнение.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81, 192, 193 Трудового кодекса РФ.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,

За появление на территории компании в нетрезвом виде Работодатель решил объявить работнику выговор. Но уже на следующий день работник написал заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Однако работодатель все равно применил взыскание, которое работник обжаловал в суд. юристам компании «pepsico» под руководством Натальи Поликарповой удалось доказать, что работодатель действовал в полном соответствии с требованиями закона. Приняв во внимание результаты медицинского освидетельствования, приказ о взыскании и объяснительные работника, суд признал выговор правомерным, указав, что запрет на применение дисциплинарных взысканий в период отпуска распространяется только на увольнение.

22 сентября 2010 года работник устроился на должность мастера участка приемки и хранения в распределительный центр крупной производственной компании. С 1 сентября 2012 года ему был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. Во время отпуска работодатель объявил работнику выговор за ранее совершенный проступок. В частности, проступок заключался в том, что 27 августа 2012 года работник был замечен на территории организации с признаками алкогольного опьянения. По данному факту был составлен акт, а с работника получено объяснение. Также ему было предложено пройти освидетельствование на состояние опьянения в медпункте предприятия. От этой процедуры работник отказался. Позднее ему вновь было предложено пройти освидетельствование, но последовал повторный отказ. Только спустя 4 часа после составления акта, работник согласился пройти медосвидетельствование. При этом он настаивал, чтобы процедура проходила не в медпункте работодателя, а в стороннем медицинском учреждении. Просьба работника была удовлетворена. Результаты проведенного в присутствии работодателя освидетельствования показали, что работник находился в состоянии опьянения.

Это интересно:  Районный коэффициент с отпускных: начисляется ли по закону, учитывается ли повышающий показатель в расчете оплаты отпуска, пример для уральского региона 2019 год

На основании составленного медицинского заключения, подтверждающего этот факт, у сотрудника еще раз было запрошено объяснение. Позднее, уже когда работник находился в отпуске, за данное нарушение ему был объявлен выговор.

Сотрудник с действиями работодателя не согласился и, не прерывая отпуск, подал на компанию в суд. Затем в судебное заседание работник не явился, попросив суд перенести дату заседания. Поскольку никаких уважительных причин своего отсутствия работник при этом не представил, суд рассмотрел дело в его отсутствие.

Представитель компании пояснил, что работник является военным пенсионером, получает достойную пенсию и в связи с этим утратил мотивацию добросовестно исполнять должностные обязанности. По словам работодателя, с октября 2011 года работник большую часть времени отсутствовал на работе по различным причинам. Кроме того, на работника неоднократно поступали жалобы от его же коллег. Связано это было с неисполнением им своих обязанностей, уклонением от решения производственных вопросов и неоднократным появлением на работе с признаками алкогольного опьянения. Представитель работодателя обратил внимание суда на тот факт, что на работника уже налагались взыскания в связи с неисполнением должностных обязанностей.

Самое сложное в деле: «Правильно и своевременно оформить документы, подтверждающие факт алкогольного опьянения. Работник дважды отказывался от медицинского освидетельствования, хотел протянуть время, рассчитывая, что к моменту освидетельствования признаков опьянения не останется»

Обосновывая законность очередного выговора, работодатель настаивал, что у компании имелись все основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако на следующий день после инцидента работник попросил предоставить ему отпуск по уходу за ребенком, о чем написал заявление и представил подтверждающие документы. Такой отпуск был предоставлен работнику с 1 сентября. В то же время поскольку вина работника в нарушении правил внутреннего распорядка была доказана, работодатель издал приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде выговора, копию которого направил работнику по почте, так как на момент его издания работник уже находился в отпуске по уходу за ребенком. В качестве доказательства работодатель представил суду уведомление, согласно которому приказ был получен работником 4 октября 2012 года. Представитель работодателя высказал предположение, что отпуск по уходу за ребенком был взят работником намеренно, чтобы истек 6-месячный срок для привлечения его к ответственности, а также чтобы избежать увольнения.

По мнению работодателя, действия работника свидетельствуют о злоупотреблении им своими правами. Представитель компании также заявил о пропуске срока исковой давности, полагая, что его надо исчислять с момента ознакомления работника с приказом о наложении взыскания, то есть с 4 октября 2012 года. Поскольку в соответствии со ст. 392 ТК РФ он составляет 3 месяца, то 4 января 2013 года является крайней датой, когда работник имел право обратиться в суд. Однако исковое заявление датировано 1 февраля 2013 года, что свидетельствует о пропуске работником указанного срока. Также работодатель просил отказать работнику во взыскании расходов на оплату услуг представителя по той причине, что он не представил никаких доказательств, подтверждающих понесенные расходы.

Поскольку в судебное заседание работник не явился, суд вынес решение в его отсутствие. Относительно поступившего от истца ходатайства с просьбой перенести дату рассмотрения дела суд определил, что такой перенос невозможен, поскольку уважительных причин отсутствия он не представил. Рассмотрев дело, суд установил, что работник был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, которыми было запрещено находиться в нетрезвом виде на территории комбината. Суд также принял во внимание акт о нахождении работника в состоянии опьянения и соответствующее медицинское заключение, подтверждающее этот факт. Вместе с тем судом было отдельно отмечено, что работник по-разному объяснял свое состояние. Так, при составлении акта о нахождении в состоянии опьянения он ссылался на употребление кваса. А в объяснительной записке, предоставленной спустя 2 дня, работник пояснил опьянение тем, что выпил настойку валерианы. Кроме того, судом была принята во внимание видеозапись, на которой зафиксирован вторичный отказ работника от прохождения освидетельствования, и подписанные работником акты, подтверждающие этот факт.

Относительно пропуска срока исковой давности суд пояснил, что первоначально иск был подан работником в срок, однако в связи с нарушениями процессуальных норм, суд оставил его без движения, дав работнику время на устранение ошибок. По мнению суда, это обстоятельство само по себе не влечет пропуска срока исковой давности, даже если первоначально допущенные в заявлении ошибки были исправлены истцом за рамками срока, установленного ст. 392 ТК РФ.

Из решения суда первой инстанции: «Приказ об объявлении выговора был вручен работнику 04.10.2012. Первоначально он обратился с иском в суд 26.12.2012. Определением от 09.01.2013 исковое заявление было оставлено без движения. После устранения истцом недостатков оно было вновь принято к производству 20.02.2013. Таким образом, работник обратился в суд в пределах срока исковой давности, установленного для такой категории споров».

Тем не менее, исследовав все обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что права работника нарушены не были. На этом основании он вынес решение об отказе в удовлетворении всех заявленных работником требований.

Не согласившись с мнением районного суда, работник подал апелляционную жалобу. Работник объяснил, что в день рассмотрения дела у него поднялось артериальное давление, в связи с чем он послал в адрес суда ходатайство об отложении дела. После этого он обратился в поликлинику, где был открыт листок нетрудоспособности. Поскольку, несмотря на ходатайство, дело все равно было рассмотрено, работник посчитал, что было нарушено его право на защиту своих интересов. По существу заявленного требования он пояснил, что на момент издания приказа о дисциплинарном взыскании находился в отпуске по уходу за ребенком. Ссылаясь на ст. 193 ТК РФ, он указал, что работодатель не имел права издавать приказ о наложении взыскания во время отпуска работника.

Кроме того, работник указал, что доказательства, подтверждающие факт его опьянения, были добыты работодателем преступным путем. Так, в результате обращения в наркологическую больницу между ним и медицинским учреждением был заключен договор на оказание услуг по освидетельствованию. После освидетельствования были составлены протокол и справка о его результатах. По мнению работника, эти документы составляют врачебную тайну. Поскольку работодатель не представил доказательств законности их получения, они не должны были приниматься судом во внимание. Полагая, что его права были нарушены, работник также просил компенсировать ему моральный вред.

Рассмотрев апелляционную жалобу работника, суд отметил, что, несмотря на ходатайство об отложении дела, никаких фактических доказательств плохого самочувствия работник суду не представил. Поэтому рассмотрение дела без участия работника законно. Также суд определил, что полученный работодателем в медицинском учреждении протокол результатов медицинского освидетельствования является достаточным документом для подтверждения факта опьянения. Кроме того, суд отклонил довод работника о том, что пока он находился в отпуске, работодатель не имел права налагать дисциплинарное взыскание.

Из апелляционного определения: «Коллегия признает несостоятельным довод истца о том, что приказ о применении взыскания неправомерен, поскольку издан директором в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком. В период отпуска или временной нетрудоспособности закон содержит запрет на применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по инициативе работодателя. В то же время работодатель вправе применить взыскание в виде выговора».

Ссылка работника на врачебную тайну освидетельствования в данном случае неверна, поскольку оно проводилось в присутствии работодателя. Таким образом, суд справедливо не учел данный довод при принятии решения. Судебная коллегия установила, что работодатель представил достаточно доказательств, подтверждающих факт нахождения работника в состоянии опьянения на территории организации. Каких-либо процедурных нарушений при применении взыскания работодатель не допустил, что подтверждается объяснительными работника, а также приказом о применении взыскания, который был получен работником по почте. Исходя из этого, судебная коллегия пришла к выводу, что основания для удовлетворения требований работника отсутствуют и решение надлежит оставить в силе.

Статья написана по материалам сайтов: russianjurist.ru, map-expo.ru, www.kdelo.ru, www.law.ru.

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий