+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Увольнение за дисциплинарное взыскание 2019 год

Вопрос, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения, Трудовой кодекс разрешает, подразделяя основания для увольнения как взыскания на 2 группы:

  1. Неоднократное совершение проступка (минимум 2 раза), если это:
    • неисполнение трудовых обязанностей при отсутствии уважительной причины;
    • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (здесь установлен временной критерий неоднократности — 2 раза за год).
    • грубое нарушение трудовых обязанностей;
    • совершение обслуживающим ценности работником действий, могущих повлечь утрату доверия;
    • неразрешение конфликта интересов, наличие денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами РФ, нарушение правил предоставления сведений о доходах и имуществе работника, его супруга и несовершеннолетних детей, владение или пользование ими иностранными финансовыми инструментами;
    • совершение работником, в чьи функции входит воспитание, аморального проступка;
    • принятие руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений, а также главным бухгалтером необоснованного решения с ущербом ее имуществу;
    • нарушение трудовых обязанностей, являющееся грубым, совершенное руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений;
    • дисквалификация спортсмена, нарушение им антидопинговых правил.
  1. Однократное совершение проступка:
    • грубое нарушение трудовых обязанностей;
    • совершение обслуживающим ценности работником действий, могущих повлечь утрату доверия;
    • неразрешение конфликта интересов, наличие денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами РФ, нарушение правил предоставления сведений о доходах и имуществе работника, его супруга и несовершеннолетних детей, владение или пользование ими иностранными финансовыми инструментами;
    • совершение работником, в чьи функции входит воспитание, аморального проступка;
    • принятие руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений, а также главным бухгалтером необоснованного решения с ущербом ее имуществу;
    • нарушение трудовых обязанностей, являющееся грубым, совершенное руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений;
    • дисквалификация спортсмена, нарушение им антидопинговых правил.

Таким образом, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, законом определено в общем — путем подразделения взысканий на наложенные за однократные и неоднократные нарушения.

Увольнение за виновное поведение требует соблюдения работодателем как общего порядка расторжения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ), так и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, зафиксированного в ст. 192, 193 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения предполагает обязанность работодателя:

  • зафиксировать проступок;
  • принять к сведению его тяжесть, сопутствующие обстоятельства (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предыдущее поведение и отношение работника к своим обязанностям (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — постановление № 2);
  • уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания — в течение месяца после обнаружения проступка, но не более чем в течение полугода со дня совершения проступка, а если по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 лет (чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ);
  • правильно документально все оформить.

Неоднократное совершение дисциплинарного проступка влечет расторжение трудового договора при условии наличия действующего дисциплинарного взыскания, наложенного ранее за предшествующий проступок (п. 33 постановления № 2).

При увольнении как дисциплинарном взыскании за неоднократные проступки рекомендуется проверить, помимо всего прочего, соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности за предыдущие проступки.

Подробнее о применении дисциплинарных взысканий рассказывается в статье Дисциплинарное взыскание по ТК РФ — виды и основания.

С другой стороны, в случае спора у работодателя могут возникнуть трудности с доказыванием факта совершения дисциплинарного нарушения. И тогда он может воспользоваться иными доказательствами:

  • свидетельскими показаниями;
  • данными специальных программных средств;
  • аудио- и видеозаписями и др. (определения Тверского областного суда от 15.09.2016 № 33-3914/2016, Московского городского суда от 06.02.2013 № 11-4174/13, Красноярского краевого суда от 25.01.2012 № 33-376).

Конкретная форма упомянутого документа также законодательством не установлена, поэтому работодатель вправе составить его в свободной форме, назвав актом о нарушении работником трудовой дисциплины, докладной, служебной запиской или т. п.

Когда закон прямо предусматривает соответствующий проступок в качестве основания для увольнения как дисциплинарного взыскания, это не значит, что сотрудника можно уволить, невзирая на упомянутые выше обстоятельства:

  • увольнение сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, может быть признано неправомерным по причине того, что он трудился на предприятии много лет и при этом никогда не привлекался к дисциплинарной ответственности (определение Пензенского облсуда от 17.04.2012 № 33-875);
  • работница, совершившая проступок в виде прогула, самовольно взяв отпуск за свой счет, может быть восстановлена на работе, если к этому ее вынудили семейные обстоятельства (определение Алтайского крайсуда от 04.12.2013 № 33-9912/2013).
  • работник, нарушивший правила охраны труда, был восстановлен, т.к. нарушение не повлекло негативных последствий, он долго работал на предприятии, ранее не нарушал производственной дисциплины и был неоднократно поощрен (определение Приморского крайсуда от 21.08.2018 по делу № 33-7831/2018).

Работодатель должен затребовать с работника объяснение в письменном виде, а при отказе его дать — составить об этом акт.

ВАЖНО! Работодатель не обязан получать объяснение. Если через 2 рабочих дня оно до него не доходит по не зависящим от него причинам, он просто составляет об этом акт.

Завершает процедуру увольнения как дисциплинарного взыскания издание приказа об увольнении (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Это действие должно произойти только после окончания всех обязательных мероприятий в ее рамках. Т. е. у работодателя на этот момент на руках должен быть один из следующих документов:

  • объяснительная работника;
  • либо акт об отказе от дачи объяснения.

Работнику необходимо предъявить приказ под подпись, а при отказе — по истечении 3 рабочих дней сделать отметку об этом на самом приказе и составить по этому поводу акт. В последнем случае не будет лишним зафиксировать отказ подписями свидетелей в данном акте. Как зафиксировать факт увольнения за виновные действия на примере увольнения за прогул – читайте в статье Увольнение за прогул — образец записи в трудовой.

Таким образом, закон предоставляет работодателям довольно широкие полномочия по увольнению нерадивых работников, но в то же время обязывает их соблюдать все необходимые для этого процедуры под угрозой признания произведенного увольнения как дисциплинарного взыскания незаконным.

За нарушение трудовой дисциплины и прочие проступки, которые может совершить сотрудник на рабочем месте, в отношении него могут применяться различные меры.

Одной из наиболее серьезных мер является дисциплинарное взыскание в виде увольнения – такой способ наказания используется только в наиболее тяжелых случаях.

Стоит разобраться, что это за случаи и как при этом правильно уволить работника.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора или замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве.

Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.

Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:

  • прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины (дольше четырех часов);
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
  • разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
  • совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.

Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.

Это интересно:  Расчет компенсации за неиспользованный отпуск: при увольнении, за дополнительный отдых, пошаговый порядок, формулы и примеры 2019 год

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

Чтобы такое наказание было законным, его проведение должно быть оформлено с соблюдением всех законодательных требований. Частыми ошибками работодателя при этом являются:

  • отсутствие или неправильное составление всех необходимых в данном случае документов;
  • применение увольнения по отношению к работнику в тот период, когда он находился в отпуске или на больничном;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание;
  • отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций;
  • наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания;
  • наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально;
  • применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).

Таким образом очевидно, что для увольнения работника за совершение им дисциплинарного поступка одного наличия соответствующих оснований для этого недостаточно.

При наличии таких нарушений со стороны работодателя увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным.

В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику штраф, компенсацию и даже восстановить его на работе.

Соблюдение правильной процедуры увольнения по такому основанию, как совершение дисциплинарного проступка, является очень важным требованием, поскольку в обратном случае сотрудник сможет оспорить действия работодателя.

Правильная процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. Лицо, которое обнаружило дисциплинарный проступок, сообщает об этом директору предприятия или другому уполномоченному лицу (например, руководителю подразделения).

2. Руководитель после получения данной информации должен:

  • приложить все усилия к тому, чтобы проступок или его последствия были прекращены;
  • потребовать от работника письменное объяснение.

3. Если в установленный срок сотрудник не приносит последний документ, по этому факту составляется специальный акт об отказе от дачи письменного объяснения (подписанный несколькими лицами).

4. Составление приказа об увольнении – в том случае, если вина сотрудника полностью доказана и этому есть соответствующие документальные подтверждения, его наказание оформляется документально.

Следует помнить, что для увольнения по такому основанию существует законодательно установленный срок, в течение которого данная мера является законной. Этот срок составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка (за минусом дней, в которые сотрудник болел или находился в отпуске);
  • полгода со дня совершения проступка (этот срок продлевается до двух лет, если нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии).
  • Если на протяжении одного года с момента применения дисциплинарного взыскания повторных нарушений со стороны сотрудника не было, первое наказание тоже автоматически отменяется. То есть считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания.

    Наличие и правильное оформление всей необходимой документации – немаловажное условие при увольнении. При проведении этой процедуры обязательным является составление следующих документов:

    • письменное объяснение сотрудника. Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня;
    • акт об отказе от дачи объяснений (образец см. выше). Он составляется только после истечения двухдневного срока, предоставленного сотруднику для дачи письменных объяснений;
    • приказ об увольнении (образец см. выше). Этот документ составляется уже на окончательном этапе процедуры. В приказе нужно указать конкретное основание, по которому происходит увольнение, а также совершенный работником проступок. После издания документа в течение трех дней увольняемый должен с ним ознакомиться (под подпись). В случае отказа подписывать приказ необходимо также составить соответствующий акт;
    • акт о совершенном проступке. Данный документ фиксирует наличие конкретного нарушения со стороны работника (например, отсутствие на рабочем месте или нахождение под воздействием алкоголя). В акте указываются подробные обстоятельства дела (время, место, данные о виновном сотруднике), а в конце он подписывается несколькими свидетелями.

    В каждом отдельном случае могут понадобиться и другие документы: письменные показания свидетелей, служебные записки от лиц, обнаруживших нарушение, копии внутренних документов предприятия (графиков работы, должностных инструкций и т.п.).

    Чем больше подтверждающих документов соберет работодатель, тем законнее будет процедура увольнения.

    При обнаружении тяжкого дисциплинарного проступка со стороны сотрудника работодатель в ряде случаев имеет право применить такую меру наказания, как увольнение.

    Чтобы данные действия были законными, процедура наложения взыскания такого типа должна выполняться с соблюдением всех установленных для этого требований.

    Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведён в ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее «ТК»). Таковым являются:

    • замечание,
    • выговор,
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников (ст. 192 ТК).

    В случае нарушения процедуры увольнения работник может быть восстановлен в должности с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула, а у работодателя появляется риск привлечения к административной ответственности.

    В рамках данной статьи рассмотрим несколько примеров применения увольнения по некоторым основаниям ст.81 ТК РФ, подкреплённых судебной практикой.

    Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября 2010 г. сотруднику Г., работавшему с 01 декабря 2004 г. руководителем службы дежурных администраторов, было объявлено замечание за неисполнение должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и п. 3.8 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не обеспечил исполнение подчиненным ему сотрудником указания руководства компании предоставить объяснения по факту проникновения и кражи в бизнес-центре.

    Приказом от той же даты Г. был объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и п. 5.1.3 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не выполнил распоряжение генерального директора о немедленном прибытии в бизнес-центр для обеспечения бесперебойной работы службы дежурных администраторов в усиленном режиме, не обеспечил своей замены сотрудником на посту, допустил неработоспособность поста в бизнес-центре и не обеспечил готовность подчиненных усилить режим охраны объектов организации.

    Далее, 20 сентября 2010 г. генеральный директор ООО издал приказ об увольнении Г. за нарушение должностных обязанностей с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий на основании п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Г. обратился в суд за защитой своих прав для признания приказа об увольнении и приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

    Решением суда требования сотрудника Г. были частично удовлетворены. Судом было постановлено признать приказ об увольнении истца незаконным и восстановить его в должности, взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В остальной части иска отказано. С ответчика (работодателя) также взыскана государственная пошлина в доход государства. Отказано только в части признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

    Проверяя законность наложения на истца дисциплинарного взыскания суд, следуя указаниям Пленума, изучил все сроки проступков и изданных приказов, и выяснил, что работодатель привлёк Г. к дисциплинарной ответственности 20 сентября 2010 года за вменяемый ему проступок от 07 августа 2010 года, когда срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности уже истёк.

    Суд пришел к выводу, что материалы дела не дают достаточных оснований и для вывода о значительной тяжести вменявшихся истцу проступков, требовавшей применения к нему крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Доказательств того, что указанные нарушения привели к существенным последствиям для рабочего процесса, ответчик суду не представил. Результатом стало негативное для работодателя решение суда и дополнительные расходы.

    Вывод: Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в ст.193 ТK. Во-первых, необходимо затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под расписку в день увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В случае отказа работника подписать приказ составляется акт. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в трудовую книжку работника и закрывать его личную карточку формы № Т-2.

    Это интересно:  Увольнение за хищение или воровство 2019 год

    Типичными ошибками при увольнении за прогул или неисполнение служебных обязанностей являются:

    • у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия; нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
    • не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст.269 ТK РФ).

    Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК, п. 44 Постановления Пленума). Поскольку ТК говорит именно о совершении хищения (растраты, уничтожения или повреждения), то и приговор (постановление) должен быть вынесен именно по данному факту. Поэтому, если в таком документе установлен только факт покушения на указанные действия, оснований для увольнения по данному пункту нет.

    Из материалов Постановления Президиума Самарского областного суда от 05 августа 2004 г.: гражданин Ц. обратился в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 года был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства.

    Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г. Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО «АвтоВАЗ» и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

    Вывод: Расторжение трудового договора по п.«г» п.6 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в т.ч. сроки их наложения. Следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

    Это могут быть сотрудники:

    • обслуживающие денежные или товарные ценности
    • выполняющие воспитательные функции, то есть имеющие непосредственное отношения к детям.

    По первому пункту есть разъяснения Пленума в постановлении от 17 марта 2004 г., № 63, данную ситуацию разъяснил следующим образом.

    Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (например, к кассирам, продавцам, инкассаторам, кладовщикам и др.), со стороны работодателей (по причине обсчета; обвешивания; несохранности имущества — недостачи, использования вверенного имущества в личных целях, получения оплаты за услуги без получения соответствующих документов и т.п.), могут рассматриваться как основания применения дисциплинарных взысканий, если эти действия совершены при исполнении трудовых обязанностей работником.

    Касательно второго пункта, работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий.

    Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, использование нецензурных слов, участие в драке — то есть поведение, унижающее человеческое достоинство, «неблаговидные» действия, дискредитирующие работника), совершенные при исполнении трудовых обязанностей. Это определение является оценочным. Предполагается, что не все аморальные проступки могут быть основанием увольнения, а только те, которые позволяют судить о том, что работник не может в дальнейшем осуществлять трудовые функции воспитательного характера. Судить об этом будет только работодатель, так как никаких критериев законодатель не устанавливает. Однако стоит учитывать, что не могут быть признаны дисциплинарным проступком указанные деяния, совершенные в быту.

    Вывод: Утрата доверия к работнику должна основываться на достоверных фактах, подтверждающих наличие вины работника в причинении материального ущерба, создания угрозы для его причинения либо совершения иных незаконных действий. Это должны быть акты инвентаризации, проверки финансово-хозяйственной деятельности, контрольных закупок и т. д.

    Пленум в п. 48 разъяснил, что необоснованность решения определяется следующим образом: наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Это указывает на установление прямой связи между принятым решением и наступившим материальным ущербом, что свидетельствует о материальном составе правонарушения и ясность в решении данного вопроса не вносит.

    Пленумом не учитывается, что обоснованность или необоснованность решения может иметь субъективный характер. Это оценочные понятия, и какой смысл будет в них заложен, зависит от того, кто будет принимать решения или кто будет в них заинтересован. И такая проблема «оценочных» понятий, к сожалению, прослеживается в нашем законодательстве очень и очень часто.

    Обязательным условием увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ является также наличие ущерба. В Трудовом кодексе РФ раскрывается понятие прямого действительного ущерба, являющегося основанием для привлечения работника к материальной ответственности, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя, ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).

    Если же в результате необоснованного решения работодатель не получил какие-либо доходы, то уволить работника по п. 9 ст. 81 ТК РФ нельзя.

    Вывод: Для того чтобы дать адекватную оценку решению руководящего работника, можно воспользоваться следующими критериями «необоснованности» решения:

    • решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;
    • при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));
    • данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;
    • решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;
    • до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были.

    Давая оценку решению руководящего работника, не следует забывать о втором смысле «обоснованности решения», который заключается в том, что работнику, в отношении которого работодатель намерен принять решение об увольнении по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, нужно предоставить возможность обосновать свое решение.

    Гражданин Ц. был назначен на должность генерального директора ГУП г. Москвы «Экотехпроект» на основании трудового договора сроком на 3 года.

    Приказом от 28 декабря 2010 г. истец уволен на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей.

    Ц. считает данное увольнение незаконным, поскольку не допускал грубого нарушения трудовых обязанностей, при увольнении работодателем нарушена процедура увольнения.

    Оценив доказательства по делу, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

    При этом суд обоснованно исходил из того, что увольнение по данному основанию не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вины.

    Дата увольнения была изменена работодателем на 28 марта 2011 г. Однако, ТК РФ не представляет права работодателю изменять дату увольнения работника без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены.

    Таким образом, процедура увольнения истца работодателем не была соблюдена в нарушение положений ст. 193 ТК РФ.

    Это интересно:  Увольнение без отработки по собственному желанию: кто имеет право не отрабатывать двух недель по статье 80 ТК РФ, в каких случаях можно уволиться одним днем 2019 год

    При таких обстоятельствах судом постановлено решение об удовлетворении требований истца полностью.

    Вывод: Несмотря на то, что в указанных выше статьях ТК приведён достаточно большой перечень оснований, по которым может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, это является крайней мерой. Работодателям стоит с осторожностью применять ее, правильно оформляя все документы. Практика применения ТК в России показывает, что суды и государственная инспекция труда в таких случаях стараются максимально защищать права работников.

    Увольнение сотрудника за дисциплинарное взыскание – достаточно распространённое явление. Если человек нарушает трудовой кодекс, то работодатель имеет право применить наказание. Отметим, что это не является необходимой мерой, поэтому работнику можно избежать проблем, если начальник решит простить на первый раз. Однако руководитель может даже уволить за нарушение, если оно окажется серьёзным, либо человек будет регулярно не соблюдать Трудовой кодекс Российской Федерации. Именно поэтому следует знать, как проходит сокращение, и из-за каких выговоров можно потерять место работы.

    Увольнение, как дисциплинарное взыскание, может быть применено лишь в двух случаях:

    1. Человек несколько раз подряд не исполнил трудовые обязанности. При этом у него не было веских причин для подобного.
    2. Одно грубое нарушение.

    Естественно, начальник может самостоятельно решать, когда необходимо работника уволить, а в каких случаях можно обойтись менее кардинальной мерой. Именно поэтому нельзя однозначно сказать, сколько нужно нарушать Трудовой кодекс, чтобы сократили, потому как ситуация сугубо индивидуальная.

    Отметим, что некоторые люди также хотят знать, есть ли определённый срок, по истечении которого не могут привлечь к ответственности. Отметим, что если взыскание было более трёх месяцев назад, то тогда уже не смогут уволить по статье. Поэтому если начальник пытается запугать подобным сотрудника, хотя уже прошло много времени, то тогда нужно помнить о давности.

    Есть определённые причины, по которым может быть использовано увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Причём определённые нарушения считаются лёгкими, а другие ˗ грубыми.

    Важно понимать разницу, потому как в первом случае обычно делают замечание или выговор, а во втором возможно сокращение.

    1. Недолгое отсутствие на рабочем месте.
    2. Неисполнение инструкций, приказов и своих обязанностей.
    3. Уклонение от обязательного обследования или обучения.

    Нужно для увольнения несколько раз провиниться, потому как при первом случае с должности не снимают. Но, конечно, по возможности не следует допускать вышеперечисленные нарушения, ведь в итоге подобное может плохо закончиться. Ещё хуже, если человек допустит грубые ошибки, ведь из-за этого начальник может сразу снять с должности.

    1. Человек прогулял работу. То есть, отсутствовал больше 4 часов без основания. Поэтому нужно предупреждать о подобном и договариваться. Ещё лучше если будет документ, который подтвердит законность отсутствия.
    2. Хищение на производстве или растрата.
    3. Человек позволяет себе являться на работу в нетрезвом виде. Достаточно одного раза, чтобы решили сократить. Поэтому не следует допускать опьянение, когда необходимо идти трудиться. Причём неважно, алкогольное оно или наркотическое.
    4. Разглашение секретной информации.
    5. Несчастный случай или возникновение опасности из-за того, что сотрудник не соблюдает правила охраны труда.
    6. Присвоение чужого имущества.
    7. Утрата доверия.

    В подобном случае можно использовать увольнение для работника за дисциплинарный поступок. Но, конечно, делается подобное по усмотрению руководителя. Однако если сотрудник не считается ценным, то тогда ему могут и не простить подобное поведение.

    Теперь должно быть понятно, является ли определённое нарушение грубым. Конечно же, преступления в большинстве случаев будут строго наказаны директором компании. Потому как компании не заинтересованы держать у себя на работе людей, которые будут, к примеру, подделывать документы или воровать.

    Увольнение человека из-за дисциплинарного взыскания проходит в определённом порядке. Неприятной оказывается ситуация, когда сокращают по статье, потому как с подобной записью в трудовой книжке гораздо сложнее потом найти новую работу. Однако если человек допустил грубое нарушение, то тогда одних замечаний уже будет недостаточно.

    1. Нарушения нужно подтвердить документально. Это может быть объяснительная от очевидцев, медицинское освидетельствование, акт хищения.
    2. Работник должен пояснить, почему он совершил подобный поступок. Ему будет дано ровно два дня на то, чтобы дать объяснения.
    3. Издаётся приказ для накладывания взыскания.
    4. Далее издаётся приказ о сокращении сотрудника.
    5. Осуществляется расчёт. Человеку выдают заработную плату, средства за неиспользованный отпуск.
    6. Делается отметка в трудовой книжке. Там необходимо сослаться на конкретное нарушение, из-за которого сняли с должности.
    7. Отдаются все необходимые документы.

    После этого деловые отношения между сотрудником и компанией прекращаются. Однако чтобы всё прошло гладко, необходимо помнить про определённые моменты. В первую очередь о том, что для принятия решения отводится ровно месяц с момента, когда человек допустит ошибку. Либо придётся дождаться, пока решение суда или иного уполномоченного органа вступит в силу. Не следует откладывать на потом увольнение, иначе может и не получиться по статье сократить личность.

    Важно! Необходимо иметь в виду, что нельзя снять с должности, если личность находится на больничном или в отпуске. Придётся дождаться момента, когда человек снова выйдет на работу.

    Причём не важно, сколько придётся ждать, несколько дней или месяцев. Потому как сотрудника в такие моменты невозможно сократить, и данное действие можно будет считать незаконным.

    Непременно нужно получить объяснение у человека, касающееся поступка. Потому как в ином случае процедуру нельзя будет считать успешной. Могут возникнуть определённые трудности, если начальник не станет следовать вышеупомянутой схеме.

    Сам человек должен проконтролировать, отдадут ли ему все необходимые документы и деньги. Потому как даже если личность допустила нарушение, её права всё равно не могут ущемлять. Поэтому удержание трудовой книжки можно считать уже неправильным поступком со стороны организации. Можно обратиться в Инспекцию по защите труда, в прокуратуру или в суд. Таким образом удастся добиться справедливости и получить свои документы или деньги.

    Если же компания всё сделала правильно, то тогда человеку останется только искать новое место для трудоустройства. Потому как на этом сотрудничество с прежней фирмой будет окончено. И в будущем потребуется соблюдать законодательство, чтобы уже не столкнуться с подобными проблемами.

    Бывает и такое, что сокращение оказывается неправомерным, и поэтому работник желает отстоять свои права. Подобные случаи являются не такими уж и редкими, и если, действительно, есть основания посчитать решение начальства незаконным, то тогда можно попробовать отстоять справедливость.

    В первую очередь отметим, что чаще всего беременную женщину нельзя уволить. Подобное становится возможным, если компания ликвидируется. Но если пытаться сократить из-за серьёзного нарушения, то чаще всего государственные органы будут на стороне будущей матери. Следовательно, начальнику лучше всего применять любое дисциплинарное взыскание, кроме сокращения.

    Также можно попробовать оспорить решение, если человек на самом деле ничего не совершал. То есть, его намеренно сделали виноватым, либо допустили ошибку при поиске настоящего нарушителя. В этом случае необходимо доказать, что обвинение ложное. Также важно начальнику должным образом зафиксировать поступок человека, потому как если этого не сделать, то тогда можно оспорить снятие с должности.

    Ещё один повод отстоять свои права – был пропущен срок наложения взыскания, либо не запрашивалось объяснение. В подобных ситуациях действия начальника кажутся незаконными. Поэтому и важно организации чётко соблюдать порядок, чтобы потом не возникло проблем.

    Также можно попробовать оспорить, если была указана другая причина. Важно, чтобы начальник ссылался на правильную статью. Если этого не сделать, то тогда можно через суд признать увольнение неправомерным. Однако если организация всё сделает правильно, то тогда уже нельзя будет придраться к её действиям. Придётся смириться с потерей работы и в будущем не допускать ситуаций, из-за которых можно применить серьёзное дисциплинарное взыскание, в особенности отстранение от трудовых обязанностей.

    Статья написана по материалам сайтов: rusjurist.ru, 101million.com, www.klerk.ru, kadrovyhdel.ru.

    »

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector